منابع انسانی

چگونگی مدیریت منابع انسانی در هفته اول کاری

چگونگی مدیریت منابع انسانی در هفته اول کاری» فرآیند استخدام و جذب منابع انسانی، یکی از اصلی ترین استراتژی های راهبردی هر کسب و کاری است که بی توجهی به آن می تواند حتی باعث ورشکستگی کسب و کارتان شود. چرا؟ چون شما اقدام به جذب منابع انسانی غیر کاربردی و غیر موثر می کنید و پس از آن نیز در خوش بینانه ترین حالت ممکن (بر اساس مشاهدات، سازمان هایی که به فرآیند استخدام بی توجه و یا کم توجه هستند، هیچ برنامه ای جهت رشد و توسعه منابع انسانی خود ندارند.) پس از یک دوره نهایتاً ۶ ماهه، منابع انسانی شما به دلیل گزینش اشتباه یا از سازمان خارج می شود و یا با عملکردی بین ۲۰ الی ۳۵ درصد ظرفیت مورد انتظار شما در حال ارائه خدمت است.

در مقاله قبل در حوزه استخدام، به بایدها و نبایدهای فرآیند آن اشاره نمودیم. حال با فرض این که گزینش اصولی و مطابق با شرایط سازمان صورت پذیرفته، به ادامه روند ورودی پرسنل جدید و مدیریت منابع انسانی می پردازیم.

همکار جدیدالورود همچون کودکی که به مدرسه جدید منتقل شده هیچ ذهنیتی نسبت به سازمان شما نداشته و قطعاً با دید شک به امور خواهد نگریست. پس از ورود همکار جدید با دو رویکرد مواجه خواهیم شد : پذیرش یا عدم پذیرش از جانب همکاران قدیمی.

هر کسب و کاری در مسیر تحقق ماموریت و اهداف و همچنین اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد. مقاله ” مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان ” در مدیر نو، به نکات مهمی در این زمینه می پردازد.

در صورتی که قطعات پازل روابط درون سازمانی خود را به خوبی کنار هم قرار داده باشید، قطعاً با پذیرش از جانب همکاران مواجه خواهید شد و پروسه تطبیق همکار جدید با همکاران و سیستم کاری تان به مراتب روان تر خواهد بود. شما تنها باید معارفه و ارائه شرح وظایف پرسنل را انجام دهید و سیستم خود به خود فرد جدید را به محل مورد نظر در فرآیند کسب و کارتان هدایت خواهد نمود.

از طرفی دیگر، در صورتی که سیستم داخلی کسب و کارتان از چیدمان مطلوبی برخوردار نباشد و روابط درون سازمانی شما شفاف و روان نباشد، قطعاً با عدم پذیرش پرسنل جدید مواجه خواهید شد که به مراتب کار سخت تری در این پروسه خواهید داشت. چرا که گروهک ها و مافیای درون سازمانی با مخالفت های خود، ورود همکار جدید را با اختلال مواجه کرده و یا تماماً باعث خروج همکار جدید پس از مدت زمان کوتاهی، خواهند شد.

در هر دو صورت برخی وظایف در فرآیند مهم و حساسِ شروع کار جدید بر دوش مدیریت سازمان خواهد بود، خصوصاً وظایفی که در هفته های آغازین فعالیت فرد مورد نظر وجود دارد. یکی از این وظایف، همراهی و پشتیبانی شما در هفته های آغازین فعالیت منابع انسانی است. قطعاً این همراهی بدین معنی نخواهد بود که یک صندلی در کنار میز عضو جدید قرار داده و تمامی امور را با وی طی نمایید، بلکه سرکشی و دریافت بازخورد از همکار جدید می تواند پاسخگوی این مسئولیت جدید شما باشد.

حتماً بخوانید :  چگونه بهترین ها را استخدام کنیم؟

یکی دیگر از مسئولیت های کلیدی شما به عنوان مدیر سازمان یا بخش موردنظر، واسپاری مسئولیت های مورد نظر به همکار جدید است. هیچ گاه و تاکید می کنم هیچ گاه ساعت های کاری پرسنل جدید را همچون یک کارآموز با وظایف سطحی و کم اهمیت پر نکنید.

منابع انسانی

فرض بر این است که تا این مرحله فرآیند مصاحبه، استخدام و هفته اول کاری را به خوبی پشت سر گذاشتیم. در بسیاری از کسب و کارها، نیروی تازه وارد پس از ورود به سازمان به حال خود سپرده شده و دیگر هیچ مراقبت و اصلاحی جهت رشد و توسعه همکار جدید صورت نمی گیرد. در ارتباطات سازمانی، ارائه بازخوردهای کاری باعث ترغیب همکاران و همچنین حفظ و ثبات آنها می شود. برخی از مدیران به اشتباه به نیروی کار خود هیچ گونه بازخوردی نداده و نیرو را اصطلاحاً به حال خود واگذار می کنند.

[boc_message type=”information]

بر اساس تحقیقات، ارائه بازخوردهای منفی حتی به مراتب بهتر از عدم بازخورد دهی است.

[/boc_message]

بر همین اساس ارائه بازخوردهای مثبت، باعث افزایش اعتماد به نفس و جایگاه سازمانی منابع انسانی شده و همین توجه و مراقبت یکی از فاکتورهای کلیدی رشد و توسعه و وفاداری نیروی انسانی هر سازمانی است.

برای آشنایی بیشتر با نحوه مدیریت پرسنل جدیدتان در هفته اول کاری، به پادکست زیر گوش دهید:

[boc_spacing height=”20px”]

[boc_spacing height=”20px”]

هر کسب و کاری باید در پی بدست آوردن رضایت مخاطبین خود باشد و مخاطبین هر کسب و کاری در دو حوزه تعریف می شوند: مخاطبین درون سازمانی و مخاطبین برون سازمانی.

همانطور که مخاطبین برون سازمانی برای رشد و توسعه هر کسب و کاری از اهمیت بالایی برخوردارند، مخاطبین درون سازمانی نیز می توانند عامل اصلی موفقیت یا شکست کسب و کارتان باشند.

نکته‌ای که بیشتر مدیران از آن غافل‌اند، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به آنها است. ارزیابی در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف با روش‌های گوناگونی صورت می‌گیرد. متأسفانه کم اثرترین نوع ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی سالانه‌ای است که به صورت اجمالی و کلی اتفاق می‌افتد و بهترین آن (از نظر نگارنده) ارزیابی‌های فصلی است. برای آشنایی بیشتر با مقوله ارزیابی می‌توانید  مقاله “۱۰ پارامتر سنجش منابع انسانی ” را بخوانید

در گذشته منابع انسانی (مخاطبین درون سازمانی) از لحاظ اهمیت و تاثیر گذاری از بخش های ثانویه سازمان ها تلقی می شدند اما با تغییر شرایط کسب و کار، نیروی انسانی به ارکان اصلی رشد و تعالی تبدیل شدند. هیچ سازمان موفقی وجود ندارد که موفقیت خود را مدیون نیروی انسانی زبده و حرفه ای نباشد.

اما متاسفانه همچنان در بسیاری از کسب و کارهای امروزی، به نقش و تاثیر منابع انسانی اهمیت و توجه لازم را مبذول نمی کنند. بسیاری از مدیران همچنان به دنبال نیروی فاقد صلاحیت و ارزان بوده و از طرفی امید دارند در رقابت با پیشتازان صنعت خود باقی بمانند.

به خاطر داشته باشید هیچ پیشرفتی در دنیای کسب و کار حاصل نخواهد شد، مگر این که بهای آن را پرداخته باشید.[boc_spacing height=”20px”]

مخاطب گرامی شما چگونه با نیروهای تازه وارد خود سازمان خود برخورد کرده و از چه راهکارهایی در این راستا استفاده می کنید؟

حتماً بخوانید :  چگونه افراد سخت و بدقلق را اداره کنیم؟ 2

 

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/MZuN1
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *