چگونه بهترین ها را استخدام کنیم؟

چگونه بهترین ها را استخدام کنیم؟

چگونه بهترین ها را استخدام کنیم؟» در پروسه های بهره وری منابع انسانی حلقه ی گمشده ای قرار دارد که کم توجهی به آن لطمات جبران ناپذیری به کسب و کارهای ایرانی وارد نموده است. حلقه ای که با وجود اهمیت استراتژیک آن، به سادگی از آن عبور می کنند. استخدام و فرآیندهای مرتبط با آن از کلیدی ترین مباحث مربوط به منابع انسانی است.

انتخاب بهتر و ایزوله تر منابع انسانی می تواند باعث اثربخشی بهتر سازمان و تسهیل در رشد و توسعه آن باشد. از طرفی انتخاب و استخدام مناسب می تواند هزینه های سربار مربوط به حوزه منابع انسانی را همچون آموزش های مضاعف، هزینه های ورود و خروج پرسنل، تشنج های سازمانی حاصل از منابع انسانی غیر کارآمد و… به شکل قابل ملاحظه ای کاهش دهد. و این امر نهایتاً باعث سودآوری و رشد بالاتری برای کسب و کار شما خواهد شد.

در انتخاب های خود باید به نکته ای اساسی توجه داشته باشید و آن این است که در استخدام های خود باید به دنبال نیروی کار ارزان و بی تجربه یا نیروی کار متخصص و گران باشید!

عموماً مدیران به دنبال ترکیبی از دو نمونه فوق هستند یعنی نیروی متخصص و ارزان! هریک از دو نمونه فوق خصوصیات و شرایط مختص خود را جهت رشد وبالندگی در سازمانتان دنبال خواهند کرد.

متاسفانه یکی دیگر از چالش ها و اشتباهاتی که در انتخاب و استخدام منابع انسانی وجود دارد، نگاه تک بعدی مدیران در پروسه های استخدامی است. بدین معنی که در گزینش ها عموماً به دنبال فردی با بالاترین تخصص در زمینه موردنظر هستیم اما غافل از این که هر فرد متخصصی باید همسو و هم راستا با مجموعه و تیم های کاری تان باشد. نیروی ورودی به سازمان علاوه بر حرفه ای بودن باید قابلیت تیم ورک یا کارِ گروهی و مشارکت در رسیدن به اهداف سازمانی را داشته باشد. این خصیصه می تواند هزینه های نام برده قبلی را به طرز قابل ملاحظه ای کاهش دهد. چرا که نیروی جدید در صورتی که بتواند با جمع سازگاری و روابط ایده آلی برقرار نماید، باعث افزایش اثر بخشی و همچنین کاهش خروج از سازمان می شود.

چگونه بهترین ها را استخدام کنیم؟

باید اذعان داشت که تناسب با شغل بیشتر در کسب و کارهایی مورد توجه است که به دنبال جذب متخصصان هستند. از طرفی تناسب با معیارهای سازمان و گروه های کاری بیشتر در کسب و کارهایی اهمیت دارد که به دنبال ارتباطات  بلندمدت هستند.

زمانی فرآیند انتخاب و استخدام کارکنان پروسه ایده آل و هم راستای اهداف استراتژیک سازمان را طی خواهد نمود که افراد مناسب در زمان مناسب و در پست های مناسب قرار گیرند.

متاسفانه بسیاری از پروسه های استخدامی در کسب و کارها از روی اجبار اتفاق می افتد و اجبار همیشه هزینه بر است. بدین معنی که سازمان بر اثر شرایط ویژه و اضطرار مجبور به استخدام در کوتاه ترین بازه ممکن می شود و عموماً نمی تواند انتخاب های متعددی را بررسی نماید. مسلماً سازمانی که ۳ نفر از بین ۴ نفر را باید استخدام نماید تا سازمانی که ۳ نفر از بین ۲۰ نفر را، کارایی و اثربخشی کمتری در پروسه استخدام خواهد داشت و به تناسب اشتباهات بیشتری را مرتکب خواهد شد.

یکی دیگر از بخش هایی که در فرآیند استخدام باید به دقت پالایش و مورد بررسی قرار بگیرد، کیفیت مصاحبه کننده و سوالات مصاحبه است. بر اساس تحقیقات به عمل آمده درصد قابل ملاحظه ای از پذیرش پرسنل در مصاحبه های استخدامی بر اثر برداشت و تمایل فرد مصاحبه کننده اتفاق می افتد و عموماً پذیرش یا رد فرد مصاحبه شونده در همان ۵ دقیقه ابتدایی مصاحبه صورت می پذیرد. با توجه به اشتباه بودن این فرآیند باید توجه داشت در صورتی که زمان و شرایط مناسب را جهت ارائه مناسب به مصاحبه شونده ندهیم، نمی توانیم به گزینه های مطلوبی دست یابیم. چه بسا افراد با قابلیتی را بر اثر همین برداشت اشتباه (برداشت در ابتدای مصاحبه) از ورود به مجموعه باز داریم.

از طرفی سوال های مطرح در مصاحبه نیزاز اهمیت زیادی برخوردار است. ماهیت، نحوه پرسش و برداشت صحیح پاسخ مصاحبه شونده عامل کلیدی در به اتمام رساندن یک مصاحبه است.

در برخی مصاحبه ها فرد مصاحبه کننده سوالات را به طریقی بیان می نماید که پاسخ مطلوب و مورد انتظار را برای مصاحبه شونده آشکار می سازد و یا در برخی سوال ها پاسخ مطلوب کاملاً مشهود است. “اگرشما در آینده پیشنهاد بهتری از مرکز دیگر داشته باشید، سازمان ما را ترک خواهید نمود؟ ” مسلماً پاسخ به این سوال غیر از کلمه خیر نخواهد بود.

تمامی مطالب فوق، نکات اندکی از دریای بی کران استخدام و جذب نیروی انسانی است و برای بهتر شدن نتایج می توانید از تست های شخصیت شناسی، هوش هیجانی و… متناسب با فضای کسب و کار جهت شفافیت بیشتر در پروسه انتخاب استفاده نمایید.

پیشنهاد می شود از ابزارهای گوناگون در استخدام های خود استفاده نمایید و برای هر جایگاه و پست سازمانی حداقل بازه ای بین ۵۰-۷۰ رزومه را بررسی، ۲۰ الی ۳۰ مصاحبه اولیه و ۵ الی ۱۰ مصاحبه ثانویه انجام دهید.

خواسته ها و دیدگاه های منابع انسانی با تغییرات زیادی مواجه شده و سازمان ها با روندهای قدیمی نمی توانند آنان را مجاب به همکاری نمایند و متاسفانه عدم آگاهی از خواسته های نیروی کار نسل جدید باعث شده جمله “نیروی کاری خوب وجود نداره! ” را از مدیران زیادی بشنویم. اما نیروی کار خوب هم یافتنی است و هم ساختنی و این موضوع کاملاً به نوع نگاه ما، سازمان ما و برنامه های رشد و توسعه آن بستگی دارد.

The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/ipFJc
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *