کارمند

چگونه کاری کنید که کارمند تان خودش سازمان را ترک کند؟

چگونه کاری کنید که کارمند تان خودش سازمان را ترک کند؟ » یکی از سخت ترین کارهای تمامی مدیران، مواجهه با کارکنان ناکارآمد است. در واقع از مواجهه با این افراد اجتناب کرده و اجازه می دهند این موضوع بیش از حد به طول بیانجامد. این کار باعث بروز نارضایتی و ناراحتی در دیگر کارکنان که همراستا یا بالاتر از این فرد هستند و یا کارشان متاثر از کار این فرد است می شود و به طور کلی عملکرد تیم را تحت تاثیر قرار می دهد. اگر مدیران به این موضوع توجه نکنند باعث ایجاد فرهنگ غلط بی مسئولیتی و عملکرد نا مناسب در سازمان می شوند و افراد احساس می کنند که عملکرد خوب و بد تفاوتی در سازمان نداشته و اهمیتی ندارد. در نتیجه همه کارکنان رفته رفته افت کرده و بعد از گذشت مدتی عدم توجه به یک نیروی کارآمد کل سازمان را فلج می کند.

اینجا این سوال مطرح می شود که چرا مدیران با عملکرد ضعیف کارکنان خود مقابله نکرده و واکنشی نشان نمی دهد؟

در وهله اول این موضوع مطرح می شود که افراد به طور کلی تمایلی به مواجهه با درگیری ها نداشته و از آن اجتناب و دوری می کنند. برخورد با تعارضات سخت است و توجه نکردن به آن ساده ترین کار ممکن. جهت آشنایی با تعارضات سازمانی، چرایی و روش ها مواجه با آن می توانید به مقاله “راهکارهای طلایی مدیریت تعارض در محل کار مراجعه کنید.
اما حتی اگر مدیران بخواهند اقدامی انجام بدهند علاقه ای به اخراج کارمند ناکارآمد ندارند، چرا که نمی خواهند با کوهی از فرم ها و فرآیند های بخش منابع انسانی مواجه شوند و یا شاید از دعوا و یا مواجهه با تهدید های احتمالی می ترسند و حتی ممکن است از اینکه در مقابل دیگران فردی نامهربان شناخته شده و متهم به آزار و اذیت شوند وحشت داشته باشند.
درحقیقت اجازه باقی ماندن در شغلی که کارمند عملکرد ضعیفی در آن دارد بدترین کار ممکن در حق آنهاست، چراکه علاوه بر این که شخص تا حدودی از عملکرد ضعیف خود آگاه است، اطرافیان و دیگر کارکنان نیز متوجه این قضیه شده که این موضوع برای او بسیار شرم آور و تحقیر آمیز می باشد. راه دیگری برای حل مشکل این افراد بدون این که وارد فرآیند طولانی و ناراحت کننده ی اخراج شوید نیز وجود دارد.

کارمند

هدایت فرد به خروج از کار خود:

هدایت فرد به خروج از کار یعنی کمک کنید که او درک کند که بهترین گزینه و نفع او، در ترک داوطلبانه ی سازمان است. یعنی به او حق انتخاب بدهید که یک شغل دیگر در داخل یا خارج از سازمان که بیشتر با مهارت هایش سازگار و هماهنگ است پیدا کند. در نتیجه به او فرصتی جهت موفقیت بیشتر می دهید.
لطفا توجه داشته باشید، منظور ایجاد شرایط غیر قابل تحمل در محیط کار نیست که شخص مجبور به خروج از سازمان شود! این عمل یک کار بزدلانه و جزء راه حل های کوته بینانه است.
هدایت افراد برای خروج از کار همیشه بهترین گزینه نیست، به عنوال مثال زمانی که فرد کاری مغایر با سیاست های سازمان انجام می دهد یا عملی ناشایست و غیر معقول از او سر میزند و یا تعهد کافی به کار ندارد، نباید از این روش به جای اخراج مستقیم فرد استفاده شود.

حتماً بخوانید :  با کارمندانتان مکالمه ای موثر داشته باشید

در مقاله “مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان” از مدیرنو، به نکات مهمی در این خصوص می پردازیم.

چه طور گفتگو را پیش ببریم:

۱- آماده سازی:

مراحل هدایت کارمند برای خروج از کار بسیار شبیه مراحل یک گفتگوی انضباطی است. مدیر باید شواهد و مدارک بسیار مبنی بر عملکرد ضعیف فرد مد نظر و آماده داشته باشد، موارد بسیار قوی که فرد را مجاب به خروج از سازمان کند.

۲- با بخش منابع انسانی صحبت کنید:

هدایت افراد برای خروج از کار به معنی عدم صحبت کردن با بخش منابع انسانی نمی باشد، یک مدیر منابع انسانی آگاه شرایط را درک و از شما پشتیبانی می کند. این به معنی اجازه گرفتن از مدیر منابع انسانی نیست، بلکه به معنی راهنمایی خواستن است، علاوه بر این اگر شما نتوانید فرد را مجاب به خروج از سازمان کنید، در نهایت لازم است فرآیند اخراج او را از طریق واحد منابع انسانی پیگیری کنید. پس بهتر است از قبل آماده سازی های لازم صورت گیرد.

۳- انتظارات و عملکردها را تشریح کنید:

می توانید بحث را با تشریح انتظارات خود و عملکرد های استاندارد شروع کرده و توضیح دهید که کارمند چگونه عملکردی پایین تر از سطح انتظارات سازمان دارد، در بسیاری از موارد شخص خود از این موضوع آگاه است و مدیر می تواند از او بخواهد که عملکرد خود را ارزیابی کند.

۴- ارائه پیشنهادات و گزینه ها:

توجه داشته باشید که اگر اولین دفعه است که در باره ی این موضوع با فرد صحبت می کنید خیلی زود است که بخواهید او را به خروج از سازمان هدایت کنید، بلکه در وهله اول باید همراه او به کار مشغول شده، مشکلات را شناسایی و برای حل آن برنامه ریزی کنید. اما در صورت تکرار این موضوع می توانید به کارمند سه گزینه بدهید:

گزینه اول:

خودش می تواند الان یا چند روز آینده استعفا بدهد.

گزینه دوم:

دنبال شغل دیگری در خارج یا داخل از سازمان باشند. مقدار زمانی که برای تصمیم گیری به فرد می دهید بسته به عواملی مثل نگرش، قدمت و یا روابط فرد متفاوت است. موضوع مهم است که برای هر تصمیمی که می گیرید حتما یک مهلت تعیین کنید. مثلا می توانید بگویید: شما چهار هفته برای پیدا کردن موقعیت شغلی جدید مناسب با مهارت های خود در داخل یا خارج از سازمان فرصت دارید. با این حال، اگر در پایان زمان تعیین شده موقعیتی را پیدا نکنید، من باید روند رسمی خروج شما که منجر به خاتمه همکاری می شود را آغاز کنم.

گزینه سوم:

اگر فرد قبول نکند که استعفا بدهد و یا برای شغل جدیدی جستجو نکند، حتما متذکر شوید که مجبور هستید فرآیند های اداری برای اخراج او را شروع کنید.

معایب هدایت افراد به خروج از سازمان:

یکی از معایب این روش افزایش زمان خروج یک کارمند از سازمان می باشد ولی مزیت آن این است که به فرد اجازه می دهید به آرامی شرایط جدید را پذیرفته و از اخراج او و مواجه شدن با قوانین اداری اجتناب می کنید.
از کجا معلوم! شاید روزی کارکنانتان بابت اهمیت و فرصتی که برای خروج از وضیعیت موجود و یافتن شغلی بهتر در اختیار آنها قرار دادید از شما تشکر کنند.

حتماً بخوانید :  معرفی کاربردی ترین استانداردهای ایزو

یک راه دیگر برای هدایت افراد به خروج از سازمان بدون درگیری مستقیم با آنها، استفاده از مشاوران و متخصصان این حوزه است. مجموعه مدیران نواندیش گیلان در بخش مشاوره منابع انسانی، در راستای جذب و تعدیل کارکنان، آن دسته از افرادی را که عملکرد پایین تر از حد مطلوب و مناسب دارند شناسایی کرده و جهت خروج آن ها از سازمان به مدیران یاری می رساند. جهت کسب اطلاعات ببیشتر در این خصوص می توانید از طریق شماره ۴۳۹۳۴-۰۱۳ و یا از اینجا با کارشناسان ما در ارتباط باشد.

منبع : thebalance

امتیاز دهید
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/keMLn
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *