مدیریت کارکنان

چطور هنر مدیریت کارمندان را یاد بگیریم؟

یکی از اصلی ترین چالش های مدیریتی عصر حاضر تعامل سازنده با کارمندان سرسخت است. هر مدیری در دوران مدیریتی خود با چنین افرادی مواجه است، افرادی که با تغییرات مخالفت می کنند، باعث مخالفت دیگر همکاران با طرح های اجرایی می شوند، مسئولیت پذیر نیستند، در مسیر درستی حرکت نمی کنند، خیلی به پیشرفت فکر نمی کنند، عموماً پست هایی را اشغال کرده اند که علاقه ای به آن ندارند و ممکن است ذاتا افراد تنبلی باشند. در این مقاله با شناسایی ویژگی های کلیدی این کارمندان و راه های تعامل سازنده با آنان را مرور می کنیم.

یک مدیر خوب باید بتواند با چنین افرادی که هیچ امیدی به موفقیتشان نیست به خوبی کار کند، در غیر این صورت مدیریت  کارمندی که خودانگیخته، فعال و متعهد است آن چنان سخت نیست. نکته بسیار مهم این است که مواجهه و تعامل با چنین افرادی در مقایسه با پرسنل خوب کاملا متفاوت است.

در ادامه ۴ شیوه تعامل سازنده با این گروه از کارمندان را شرح می دهیم.

۱-اهمیت واقعی به کارمندان

از کلمه واقعی به این دلیل در عنوان این بخش استفاده شد که تا زمانی که کارمندان به این باور نرسند که به خواسته ها، نیازها و کمبودهای آنان اهمیت می دهید، شما را به عنوان رهبر خود قبول نمی کنند. طبق تحقیقات صورت گرفته کارمندانی که به رهبران خود اعتماد دارند در بلندمدت باعث رشد و توسعه سازمانشان می شوند، چرا که این قبیل کارمندان تلاش بیشتری می کنند، بهره وری بالاتری دارند و همچنین تمایل بیشتری به ماندگاری در سازمان دارند.

کارمندان باید مطمئن شوند که رهبرانشان به موفقیت خود، سازمان و آنها پایبندند، تا بتوانند با اطمینان بیشتری به آنها اعتماد کنند. لازم به ذکر است که زمانی اعتماد کارمندان به رهبر سازمان جلب می شود که رهبر نیز این اعتماد را به آنها داشته باشد. نتیجه چنین اعتماد متقابلی، ارتباطات باز است، ارتباطاتی که باعث می شود تا مسائل و مشکلات سازمان در کوتاه ترین زمان ممکن بدون ترس و دلهره مطرح شود و همین تعامل سازنده در زمان مناسب باعث کاهش هزینه های اجرایی سازمان می شود.

۲-رفتارها را مدیریت کنید نه افراد را

یکی دیگر از اشتباهات مدیران در پروسه های مدیریتی، تمایل شدید آنها بر مدیریت افراد است. باید به خاطر داشته باشید در تعاملات کاری اصلی ترین موضوع، اصلاح رفتارهای اشتباه افراد است اما متاسفانه مدیران به جای اصلاح رفتار، خود فرد را مورد سرزنش و توبیخ قرار می دهند.

مدیران در مواجهه با اشتباهات فردی باید به دنبال تغییر الگوی فکری فرد مذکور باشند تا رفتار وی در بلندمدت اصلاح شود و همین امر باعث می شود تا کارمندان در بلندمدت در مسیر موفقیت و توسعه قرار بگیرند. با توجه به موارد مذکور، در ابتدا رفتارهای ضعیف و اشتباه همکارانتان را شناسایی کنید و طبق اولویت بندی و در طی بازه زمانی مشخص نسبت به رفع آنها اقدام کنید.

در ویدئوی زیر آقای علی معبودی به این موضوع می پردازد که برای موفقیت یک سازمان باید در روابط تعادل وجود داشته باشد. رابطه ای در سازمان خوب و سازنده است که نه خشک و رسمی باشد و نه بیش از حد صمیمی و دوستانه باشد که باعث شود قوانین اجرایی سازمان رعایت نشود.

 

۳- کمک به ارتقای برنامه ریزی در مسیر موفقیت

همه انسان ها به کمک نیاز دارند تا در مسیر رشد و توسعه قرار بگیرند، حتی آنهایی هم که خودانگیخته هستند به وجود چنین کمک هایی نیاز دارند. بزرگترین و موفق ترین ورزشکاران و بازیگران نیز در مسیر خود از کمک افرادی دلسوز که به آنها در ایستایی و مقاومت در مسیر رشد کمک می کردند، استفاده می بردند. در صورتی که تا امروز از کمک فکری و عملی یک همراه استفاده نکردید در کوتاه ترین زمان ممکن برای انتخاب این فرد اقدام کنید.

بهبود عملکرد و حفظ آن به زمان و انرژی لازم نیازمند است و هیچ شخصی یک شبه تغییر نمی کند. باید به خاطر داشته باشید که کارمندانتان در مقابل هر تغییری مقاومت می کنند و هر تغییر را در ابتدا تهدیدی برای موقعیت شغلی و راهبری آن قلمداد می کنند. پیشنهاد می شود که رهبران برای اجرای تغییرات از روش smart استفاده کنند، یعنی استفاده از برنامه ای که مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، منطقی و زمان بندی شده باشد. زمانی که رهبران با چنین رویکردی کارمندان خود را همراهی می کنند، حس پشتیبانی و دلگرمی برای بدست آوردن هر چه بیشتر اهداف در آنها متبلور می شود.

در مقاله با کارمندانتان مکالمه ای موثر داشته باشیددر مورد ۶ موضوعی که باید با کارکنان در موردشان صحبت کنید، پرداخته ایم.

۴-شناسایی مهارت های کلیدی افراد

وقتی کارها به درستی پیش نمی روند و سازمان یا بخش از عملکرد لازم برخوردار نیست، مدیران باید اقدامات اخلاقی بیشتری در فرآیند ها و حتی منابع انسانی انجام دهند. یکی از این اصلاحات شناسایی مهارت های کلیدی افراد شاغل است. به عبارتی ساده، باید بین نیازمندی های پست سازمانی و مهارت های کلیدی افراد تناسب وجود داشته باشد در غیر این صورت باید نسبت به تغییرات لازم دست به اقدام زد. مدیر باید افراد را به سمت علایق شخصی شان هدایت کند، برای مثال شخصی که فرد درون گرایی بوده و از ارتباط با افراد جدید احساس خوبی ندارد مناسب واحد خدمات مشتریان یا فروش و بازرگانی نیست. در مقابل فردی که برونگرا، خودجوش و خود انگیخته است مناسب واحد حسابداری یا انبار نیست. متاسفانه زمانی که اهداف و مهارت های افراد در راستای اهداف و مهارت های مورد نیازسازمان نباشد، کارمندان احساس شادی و رضایت نخواهند داشت. به همین خاطر بهترین حالت برای دو طرف معادله (کارمند/مدیر) هدایت فرد به شغل یا شرکت مناسب است.

به خاطر داشته باشید، مدیریت و رهبری خوب به معنی ورود و حفظ همیشگی افراد نیست بلکه به این معنی است که مناسب ترین افراد را برای مناسب ترین و مرتبط ترین پست ها جذب و حفظ کنیم که البته این حفظ به معنی حفظ همیشگی نیست.

چطور هنر مدیریت کارمندان را یاد بگیریم؟
۴ (۸۰%) ۱ رای
The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/0fyg6
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *