هوش هیجانی چه نقشی در استخدام کارمندان دارد؟

سنجش هوش هیجانی چه نقشی در استخدام کارمندان دارد؟» می توان گفت که تقریباً در تمامی مشاغلی که امروزه به نیروی کار واگذار می شود، مهارت های اصلی هوش هیجانی (EQ) بر عملکرد مطلوب فرد تاثیر گذارند. اغلب مدیران یا افراد مصاحبه کننده، از توجه به چنین مهارت های فردی در فرآِیند مصاحبه غافل می شوند. منظور این نیست که برای مهارت ها و توانایی های فنی افراد ارزشی قائل نشویم. مهارت ها و شایستگی های فنی باید پیوسته نقش برجسته ای در فرآیند ارزیابی ایفا کنند. اگر چه، شواهد و قراین بسیاری دال بر آن است که وقتی مهارت های فنی افراد با هم برابر است، این شایستگی های آنها در هوش هیجانی است که عامل موفقیتشان در تصدی جایگاه های شغلی مختلف است.

 

در واقع در برخی از جایگاه های شغلی، شایستگی های هوش هیجانی بیش از شایستگی ها و مهارت های فنی افراد، توجیه کننده موفقیت شغلی آنهاست.

موسسه Leadership IQ مطالعه ای روی بیش از بیست هزار کارمند انجام داد تا عوامل موفقیت و شکست کارمندان تازه استخدام شده را بررسی کند. پس از مصاحبه با ۵۲۴۷ مدیر، پژوهشگران این مطالعه به این نتیجه دست یافتند که تنها ۱۱ درصد از کارمندان به دلیل عدم برخورداری از مهارت فنی در انجام کار، با شکست رو به رو شده اند. از دیگر دلایل ناکامی کارکنان تازه استخدام شده، نارضایتی از همکاران، عدم پذیرش واکنش ها، عدم توانایی در مدیریت هیجانات و احساسات، عدم وجود انگیزه یا جذابیت و ایجاد روابط میان فردی ضعیف بود.

این نتایج کاملاً روشن می سازد که گنجاندن مهارت های جامع هوش هیجانی به عنوان بخشی مهم در فرآیند مصاحبه شغلی، به مدیران استخدام و مصاحبه کنندگان این امکان را می دهد که جهت پیش بینی کفایت شخص داوطلب استخدام، به اطلاعات جدید و مهمی راجع به او دست یابند.

 در پروسه های بهره وری منابع انسانی حلقه ی گمشده ای قرار دارد که کم توجهی به آن لطمات جبران ناپذیری به کسب و کارهای ایرانی وارد نموده است. حلقه ای که با وجود اهمیت استراتژیک آن، به سادگی از آن عبور می کنند. استخدام و فرآیندهای مرتبط با آن از کلیدی ترین مباحث مربوط به منابع انسانی است که در مقاله ” چگونه بهترین ها را استخدام کنیم؟ ” به آن اشاره شده است.

اگر شرکت استخدام کننده نتواند انتظارات کارمند جدید خود را برآورده سازد، باعث می شود او شرکت را ترک کند و به این ترتیب چرخه ای نامتناهی از استخدام و استعفا و در پی آن، شکافی در مهارت ها و قابلیت های مورد نیاز شرکت برای رقابت پدید می آید.

تجربه ثابت کرده است که چنین چرخه ای عبث خواهد بود. هزینه تغییر کارمندان بین ۱۲۰ تا ۲۰۰ درصد حقوق سالانه است و سیزده ماه طول می کشد تا عملکرد کارمند جدید به بیشینه بازدهی خود برسد.

eq

این آمار دلیل قانع کننده دیگری برای مصاحبه و سنجش مهارت های هوش هیجانی کارکنان ارائه می دهد. تعهد و پایبندی به سازمان، رابطه تنگاتنگی با هوش هیجانی دارد. معدود کسانی هستند که استدلال کنند تعهد و پایبندی به یک سازمان، از ویژگی های سودمندی نیستند. پایبندی، مستقیماً به رضایت شغلی مرتبط است. رضایت شغلی به عزت نفس، ثبات عاطفی و هیجانی و با وجدان بودن فرد مرتبط است.

حتماً بخوانید :  چگونه با آثار منفی زندگی خود مقابله کنید

 از آن جا که پژوهش های مختلف برآورد می کنند که مهارت های هوش هیجانی در همه جا بین ۲۴ تا ۶۹ درصد توجیه کننده موفقیت در کار است، اگر شرکت ها به انتخاب و استخدام از طریق روش های متمرکز بر هوش هیجانی داوطلبان استخدام توجهی نداشته باشند، در حقیقت اقدامات استخدامی خود را به هدر می دهند.

شرکت ها علاوه بر بررسی شکاف فنی خود، باید به مهارت ها و قابلیت های فراتر از برتری های فنی که به موفقیت سازمان می انجامد نیز توجه ویژه داشته باشند. چه چیزی تمایل یک شرکت به خدمت رسانی را تعریف می کند؟ چه چیزی یک شرکت را آن قدر هوشیار می سازد که بتواند بر اساس تغییرات بازار اقدام به فعالیت کند؟ چه چیزی باعث ایجاد خلاقیت و ابتکار می شود تا یک شرکت همچنان حالت رقابتی خود را حفظ کند؟ چه عواملی باعث می شود یک برند بی نقص و قابل اعتماد شود؟ ماهیت هیچ یک از این موارد، ارتباطی با مهارت های فنی ندارد.

با وجودی که برتری فنی یک عامل رقابتی و غیر قابل چشم پوشی است، اما مهارت هایی که منافع نامشهود این بازار را پیش می برند، با مهارت های اصولی، یا بنیادی رو به جلو سوق داده می شوند که در حقیقت مشخص می سازند که چگونه یک شرکت امور خود را انجام می دهد.

هدف سازمان استخدام افرادی می شود که خواهان همسو شدن با موفقیت سازمان هستند. فرآیند مصاحبه فرصت بسیار خوبی برای مدیر منابع انسانی یا مصاحبه کننده ایجاد می کند تا شناسایی کنند چطور افراد کار را به نتیجه نهایی می رسانند نه فقط آن را انجام دهند. چنین شناختی از این که چطور افراد کار را به نتیجه نهایی می رسانند، برای مدیر استخدام یا مصاحبه کننده فرصتی ایجاد می کند تا ارزیابی کند آیا شخص مورد نظرمی تواند مناسب سازمان باشد یا نه.

انتخاب و انتساب نابجای کارمند، یکی از سه دلیل اصلی جابه جایی و تغییر کارمندان است.

تست هوش هیجانی گلمن به مدیران منابع انسانی و مصاحبه کنندگان کمک می کند تا بتوانند مهارت های هوش هیجانی داوطلبان را ارزیابی کرده و بهترین افراد را جهت استخدام انتخاب نمایند.

در زمینه عملکرد هوش هیجانی می­توان گفت که در ۷۰ درصد مواقع عملکرد افرادی که ضریب هوشی یا IQ متوسطی دارند، بهتر از عملکرد افرادی است که دارای ضریب هوشی بالایی‌اند. این ناهنجاری چالشی بزرگ پیش روی IQ یا همان ضریب هوشی گذاشت که در گذشته تنها منبع موفقیت به حساب می ­آمد. مقاله “هوش هیجانی چه نقشی در موفقیت ما دارد؟ ” توضیحات بیشتری در این خصوص به شما خواهد داد.

هوش هیجانی چیست؟

هوش هیجانی در واقع توانایی شخص در مدیریت فردی و تنظیم روابط با دیگران به گونه ای که بتواند به مقاصد و اهداف خود در زندگی دست یابد. بسیاری از افراد فکر می کنند که هوش هیجانی همان مهارت های اجتماعی است. این ذهنیت که هوش هیجانی همان مهارت های اجتماعی است، درست مثل این است که بگوییم اتومبیل همان فرمان است! چنین دیدگاهی به راحتی امکان درک بخش اعظمی از مفهوم اصلی را از بین می برد. مهارت های اجتماعی، رابطه ما با دنیای خارج و چگونگی تعامل ما با دیگران است. البته، مهارت های اجتماعی بخشی از مهارت های هوش هیجانی را نیز تشکیل می دهند، اما بخش اعظم هوش هیجانی، به دنیای درون ما مربوط می شود. این دنیای درونی ماست که تعیین کننده چگونگی تعامل و رفتار ما با دنیای خارج است. بنابراین، هوش هیجانی شامل مهارت هایی است که دنیای درونی ما و نیز واکنش ما به دنیای خارج را به جریان می اندازد.

حتماً بخوانید :  برای ثروتمند شدن هرگز دیر نیست

در جهت کمک به مدیران استخدام و مصاحبه کنندگان در ارزیابی مهارت های هوش هیجانی داوطلبان، تست هوش هیجانی گلمن را برای شما تدوین نموده ایم. تست هوش هیجانی گلمن شامل ۵ مولفه زیر می شود:

۱-خود آگاهی:

شامل توانایی شما در شناخت کامل خود و استفاده از اطلاعات حاصل از این شناخت جهت کنترل موثر هیجانات است. این بخش شامل توانایی شناخت دقیق هیجانات فردی و تاثیر آن بر عملکرد، ارزیابی دقیق نقاط قوت و ضعف، شناخت میزان اثربخشی، مدیریت فردی یا خود کنترلی است.

۲-خود تنظیمی:

تعادل هیجانی را خود تنظیمی می نامند. گاهی از خودتنظیمی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش ها یاد می کنند. خودتنظیمی یک قابلیت زیر  بنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد و شامل خود کنترلی، وظیفه شناسی، قابل اعتماد بودن، انطباق پذیری و نوآوری است.

۳-خود انگیختگی (انگیزش):

به معنای مولد، اثربخش و خلاق بودن در زمینه های کاری است. انگیزش توانایی انرژی دادن به دیگران و هدایت رفتار آنان بر خلاف داشتن روحیه ای ضعیف را دارد. در انگیزش از هیجان ها به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف استفاده می شود و شامل تعهد، رشدگرایی ،ابتکار و خوش بینی است.

۴- همدلی(آگاهی اجتماعی):

توانایی همدردی کردن با احساسات دیگران و شناخت دیدگاه آن ها را همدلی می گویند. همدلی توانایی شناخت و نفوذ بر حالت هیجانی دیگران یا آگاهی نسبت به احساسات، نیازها و علایق دیگران است. همدلی به بیان دیگر وارد شدن به حریم احساس دیگران می باشد و شامل شناخت و درک دیگران، بالندگی، خدمت مداری و هدایت تنوع است.

۵-مهارت های ارتباطی یا اجتماعی:

هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارای سطوح بالای توانایی های هیجانی می باشند و اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشنایی ها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروه ها ماهر هستند. مهارت های اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیت های رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند و مهارت های اجتماعی آن را ممکن می سازد.

جهت سنجش هوش هیجانی خود به تست زیر مراجعه کنید:

تست هوش هیجانی گلمن

 

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
Avatar

فروغ فکری

کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی هستم. همواره به دنبال خواندن، آموختن و آموزش مفاهیم نو و کاربردی به دیگران بوده و به حوزه های مدیریت منابع انسانی، برندینگ و تبلیغات علاقه مندم. امیدوارم با ارائه دانش و تجربه ام بتوانم مخاطبان را به سوی موفقیت در کسب و کارشان سوق داده و نقش موثری در انتقال دانش روز مدیریتی به آنها ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/83m7a
3 پاسخ
  1. Avatar
    ندا نیکنام گفته:

    کاملا نکته مهمی رو اشاره کردید.اما متاسفانه در شرکتها و ادارات امروزه با کارمندان دارای هوش هیجانی به علت وجود این خلاء در دیگر همکاران و حساسیت دیگر همکاران به آنها ،متاسفانه جز سرکوب و نامیدی بجای پرورش و بکار گیری جهت رسیدن به اهداف شرکت صورت نمیگیرد. حتی مدیران ارشد آنها از حضور آنها به دلیل حس جایگزینی نگران و شروع به جبهه گیری و گاها سرکوب و حذف آنها میکنند.حال باید چه کرد؟

    پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *