بحران اقتصادی

نکاتی برای مدیران منابع انسانی در دوران بحران اقتصادی

نکاتی برای مدیران منابع انسانی در دوران بحران اقتصادی » در زمانی که ابهام در جامعه به وجود می آید و در زمانی که دچار بحران اقتصادی هستیم سازمان ها هزینه های کمتری در همه بخش ها و به خصوص مدیریت منابع انسانی انجام می دهند و وظیفه مدیران منابع انسانی مدیریت این هزینه هاست. وظیفه اصلی مدیران در زمان های بحران مشخص شده و استراتژیک بودن خود را در این زمان نشان می دهند.

مدیران برتر در هریک از حوزه های مدیریت منابع انسانی چه اقداماتی انجام می دهند؟

– حوزه استخدام

باید برنامه ریزی منابع انسانی را با دقت بیشتری انجام دهیم به بیان ساده تر یعنی بدانیم چه تعداد نیروی کار در حال حاضر در اختیار داریم، در آینده چه تعداد نیرو نیاز داریم، چه تعداد افراد بازنشسته می شوند و یا ترک کار می کنند. همچنین تعداد مرخصی ها، اضافه کار و ماموریت های افراد را از سیستم های مدیریت منابع انسانی استخراج کنیم.

تمام استخدام ها باید بر اساس برنامه ریزی منابع انسانی، استراتژی ها، اهداف سازمانی و شرح شغل سازمان باشند و افرادی استخدام شوند که منطبق با شرایط سازمان بوده و در حداقل زمان ممکن با سازمان تطبیق پیدا کنند.

باید به آموزش بدو استخدام توجه کنیم و اینطور نباشد که بعد از چد ماه فرد متوجه خواسته ها و انتظارات شود و این کار باید در کوتاه ترین زمان ممکن صورت بگیرد تا فرد با بهره وری بالا کارش را انجام دهد.

افراد به خصوص در سازمان های کوچک باید توانمندی انجام چند کار و مهارت و یا یادگیری مهارت های جدید را داشته باشند چون در چنین سازمان هایی امکان جذب افراد زیاد برای هرکاری وجود ندارد خصوصاً در زمان هایی که در بحران اقتصادی هستیم و منابع سازمان ها محدود اند.

حتماً بخوانید :  آموزش زبان تجاری (درس بیست و هشتم)

بحران اقتصادی

– حوزه آموزش

در چنین شرایطی باید آموزش را به معنای واقعی تحقق دهیم و اگر آموزشی برگزار می کنیم باید ارزیابی کنیم که افراد از آموزش ها به صورت کاربردی استفاده می کنند یا نه و اینکه آموزش اثر بخش بوده یا خیر.

مثلاً اگر یک دوره آموزش اکسل برگزار کردیم حتما بررسی کنیم که چه مقدار در سرعت و مهارت کارکرد افراد تاثیرگذار بوده است. همچنین این آموزش ها به چه میزان بر سود و شاخص های کلیدی شرکت اثر گذاشته است. همچنین از آموزش همکاران به یکدیگر نیز می توان استفاده کرد، به این صورت که اگر کسی مهارتی را دارد که مورد نیاز دیگران است، به سایر همکاران نیز آموزش دهد.

بحران اقتصادی

– حوزه مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد به ویژه در شرایط کنونی کشور موضوع مهم و حیاتی ای محسوب می شود. ارزیابی عملکرد بخش بسیار کوچکی از مدیریت عملکرد است.

 در ارزیابی عملکرد فقط عملکرد کارمند سنجیده می شود اما در مدیریت عملکرد در طول یک بازه مثلا سه ماهه  یا شش ماهه اهداف فرد تعیین شده سپس ارزیابی شده و ضعف هایی که داشته مشخص شده و با آموزش برطرف می گردند و این باعث افزایش بهره وری فرد و نهایتا بهره وری سازمان خواهد شد.

 حتی به افراد بهره ور می توان پاداش داد اما به شرطی که برنامه ها و اهداف سازمان تحقق یابند ولی در شرایطی که همه افراد مثل گذشته کار می کنند، دلسوزی برای کار و تعلقی نسبت به سازمان ندارند، در این شرایط حتی ممکن است در آینده نزدیک پرداخت حقوق هم امکان پذیر نباشد ولی اگر سازمان ها به سمت بهره وری روند مشکلات حل خواهد شد.

حتماً بخوانید :  صفر تا صد استخدام منابع انسانی ایده آل

تمام مشکلاتی که امروزه شاهدش هستیم به علت پایین بودن بهره وری است. نقش دپارتمان منابع انسانی در این شرایط بسیار پر رنگ است. اگر بتوانیم بهره وری ایجاد کنیم، می توانیم اقتصاد را نجات داده و کشور را به سمت بهبود هدایت کنیم.

– حوزه امور رفاهی

تصور بسیاری از افراد این است که برای اجرای امور رفاهی در سازمان باید هزینه های زیادی را صرف کرد ولی بسیاری از امور رفاهی را می توان با هزینه های بسیار کم و حتی رایگان انجام داد. سازمان های بزرگ جهانی هم همین کار را انجام می دهند. مثل ایجاد فضای کار متفاوت با هزینه کم برای ایجاد انگیزه در پرسنل.

حتی میتوان مواردی را ایجاد کرد که خود پرسنل در آن مشارکت داشته باشند مثل صندوق های وام گروهی که خود افراد سرمایه گذاری کرده و به آنها وام تعلق گیرد و یا استفاده از خدمات مکان های تفریحی با تخفیفات گروهی.

با داشتن کمی خلاقیت و همچین بنچمارک کردن سازمان های بزرگ می توانیم تغییرات زیادی در این مورد اعمال کنیم.

– حوزه مسائل روحی پرسنل

با توجه به شرایط کنونی جامعه و ابهامی که وجود دارد ما باید تلاش کنیم که این ابهام را به حداقل برسانیم. وظیفه ای که مدیران دارند این است که در مسائل شفافیت داشته باشند البته به جز در مواردی که محرمانه هستند، مسائل دیگر باید با کارکنان به طور شفاف و رو در رو در میان  گذاشته شوند.

هر چقدر ابهام را در سازمان کمتر کنیم، کارکنان با بهره وری بالاتری کار می کنند. در این شرایط صمیمیت مدیران باید بیش تر از قبل بوده  و جلسات رو در رو بیشتری داشته باشند.

حتماً بخوانید :  چرا باید در کارکنان خود انگیزه ایجاد کنیم؟

برنامه های بلند مدت در این شرایط جواب نمی دهند چون بسیاری از افراد ممکن است به این موضوع فکر کنند که آیا با سازمان ادامه همکاری دهند یا خیر. در این شرایط مدیران باید برنامه ها باید کوتاه مدت افراد را تعیین نموده تا آنها بهره وری بالاتری داشته باشند.

این موارد ذکر شده موارد کلی از کارهایی هستند که مدیران و دپارتمان منابع انسانی باید انجام دهند تا با شرایط موجود مقابله کنند تا بتوانند بهره وری را در سازمان ایجاد نمایند.

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
مهدی سیاح نیا

مهدی سیاح نیا

مدرس و مشاور مدیریت در حوزه بازاریابی و منابع انسانی برای مدیران کسب و کارهای کوچک و متوسط (SME)
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/8wZnM
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *