360 درجه

معایب پیاده سازی نادرست ارزیابی ۳۶۰ درجه

معایب پیاده سازی نادرست ارزیابی۳۶۰ درجه » در مقاله قبلی در خصوص ارزیابی ۳۶۰ درجه و مزایای آن صحبت شد. اما باید بدانید که برای تمام جنبه های مثبتی که از ارزیابی ۳۶۰ درجه بیان شد، کارکنان معترض می توانند جنبه ی منفی ایجاد کنند. آگاهی از جنبه های منفی این ارزیابی اهمیت زیادی دارد چرا که به سازمان ها دید مناسبی از این فرایند داده و می تواند به آنها بگوید که باید از چه مواردی در هنگام پیاده سازی این روش، دوری کنند.

در ادامه مشکلات بالقوه و راه حل هایی برای هر کدام بیان شده است:

انتظارات استثنایی از فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه :

ارزیابی۳۶۰ درجه مانند یک سیستم مدیریت عملکرد نیست، بلکه تنها بخشی از بازخورد و توسعه ای است که سیستم مدیریت عملکرد در سازمان ارائه می دهد. علاوه بر این ممکن است مشاوران و یا افرادی که این ارزیابی را پیاده سازی می کنند، برای کسب پشتیبانی سازمان، انتظارات و توقعات مدیران ارشد و کارکنان را از این روش ارزیابی بالا ببرند.

قبل از هر کاری اطمینان حاصل کنید که روش ارزیابی۳۶۰ درجه بخشی از سیستم مدیریت عملکرد بوده و با آن یکپارچه و هماهنگ شده است.

360 درجه

پیاده سازی فرآیند:

معمولاً فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه از سمت واحد منابع انسانی و یا توسط مدیری که با این موضوع در سمینار یا کتابی آشنا شده پیشنهاد می شود. اما پیاده سازی این ارزیابی مانند تمام تغییرات سازمان باید مدیریت و برنامه ریزی شود.

در نتیجه سازمان باید به دنبال مدیریت تغییرات اثر بخش باشد و لازم است افراد و واحد هایی که قرار است با این فرآیند در تعامل باشند، آن را بررسی کرده و توسعه دهند.

ارتباطات نامناسب بین فرآیند ها:

فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه در صورتی بهترین نتیجه را خواهد داشت که با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ باشد. اگر ارزش ها و شایستگی ها قبلا در سازمان تعیین شده و شرح وظایف ها مشخص هستند، به کارکنان خود بازخورد مناسب از عملکرد آنها در راستای ارزش ها و اهداف سازمان بدهید تا  آگاه باشند که در مسیر درست و در راستای اهداف سازمان عمل می کنند.

اطلاعات نا کافی:

از آنجایی که فرآیند ارزیابی ۳۶۰ درجه یک روش جدید در ارزیابی های سازمانی است، افرادی که مورد ارزیابی قرار می گیرند، در صورت درخواست برای کسب اطلاعات بیشتر در این خصوص و  بازخورد های دقیق تر، منبعی آگاه در اختیار ندارند.

بنابراین توسعه ی مدیران و کسانی که این فرآیند را پیاده سازی می کنند بسیار مهم است، سرپرستان و مدیران آگاه به دیگر کارکنان کمک می کنند تا بارخورد های خود را به خوبی متوجه شده، درک کنند و برنامه های عملیاتی مناسب جهت توسعه فردی و سازمانی را در اختیار آنها قرار می دهند.

به علت پیچیدگی، زمان بر و جدید  بودن این روش ارزیابی، پیشنهاد ما به شما استفاده از مشاوران و خبرگان در این زمینه است. چرا که این روش ارزیابی در کنار تمام مزایایی که دارد در صورت پیاده سازی نادرست می تواند اثراتی در سازمان به جا بگذارد که جبران آن نیازمند زمان بسیار زیادی است.

زمینه سازی و آمادگی نیروهای درون سازمانی، استفاده از ابزارهای ارزیابی مناسب، تحلیل درست ارزیابی ها و تهیه بازخورد واقع بینانه و در نهایت تهیه برنامه های توسعه ای فردی و سازمانی در صورتی که اصولی و کاربردی انجام شود، می تواند به سازمانها ها در جهت رشد و توسعه کمک کند.

حتماً بخوانید :  5 درس موفقیت آمیز از آلبرت انیشتین

تمرکز بر ضعف ها و نقاط منفی:

تفاوت مدیران موفق و دیگر مدیران در این است که آنها بر نقاط قوت کارکنان خود تمرکز می کنند نه نقاط ضعف آنها. آنها اعتقاد دارند که باید از پتانسیل درونی و نقاط قوت آنها استفاده کنند.

بی تجربگی ارزیاب :

سازمان هایی که آموزش درست در مورد این روش ارزیابی نداشته اند، ممکن است افرادی که ارزیابی می کنند و افرادی که ارزیابی می شوند را اشتباه انتخاب کنند، در این صورت ممکن است مشکلات بسیاری اتفاق بیافتند.

به عنوان مثال ممکن است به صورتی ارزیابی کنند که شخصی را خوب و یا بد جلوه دهند و یا ممکن است عملکرد فردی را به دروغ بالا گزارش داده و یا شخصی که عمکرد بالایی دارد، دارای عملکرد پایین معرفی کنند. بررسی گزارش ها و استفاده از ارزیابان خارج از سازمان و مشاوران می تواند ار این گونه خطاها جلوگیری کند.

کاغذ بازی و اضافه کاری:

ارزیابی های سنتی به دو نفر و یک فرم نیاز داشت اما ارزیابی ۳۶۰ درجه به افراد بیشتر، فرآیند ها و سرمایه گذاری زمانی نیاز دارد.

ارزیابی ۳۶۰ درجه در ظاهر معایبی به همراه دارد اما هر بازخورد دریافت شده از فرآیند در این روش ارزیابی میتواند باعث افزایش راه های مثبت حل مسایل شده و برای رشد و توسعه و فردی و سازمانی مفید می باشد.

با این حال در بد ترین حالت و اجرای نادرست می تواند روحیه، رضایت و انگیزه کارکنان را کاهش دهد و ممکن است کارکنانی که عملکردشان ضغیف گزارش شده نسبت به ارزیاب ها حس انتقام جویانه پیدا کنند. یکی از راه های جلوگیری از این موارد استفاده از ارزیابان خارج از سازمان می باشد.

دریافت نتیجه مثبت و منفی از این روش به جزییات پیاده سازی آن بستگی دارد، از استباهات دیگر سازمان ها درس بگیرید و قبل از هر کاری بستر و استراتژی های مناسب با آن را ایجاد کنید.

مدیریت تغییرات را برنامه ریزی و پیاده سازی کنید، فرآیند را با برنامه نامه ریزی و استفاده از ابزارهای پیشرفته به کار ببرید و بهترین و کم ریسک ترین حالت ممکن استفاده از ارزیاب و مشاوران خبره و خارج از سازمان می باشد.

[site_source_shortcode url=”https://www.thebalance.com/360-degree-feedback-information-1917537″]thebalance[/site_source_shortcode]

امتیاز دهید
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/FRUOf
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *