مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان

مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان» منابع انسانی اصلی ترین سرمایه هر کسب و کاریست و هر کسب و کاری در مسیر تحقق ماموریت و اهداف و همچنین اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد. بر همین اساس، هر فعالیت در کسب و کار باید به فعالیت های کوچکتر تبدیل شده و به صورت شغلی واحد طراحی شود تا یک شخص بتواند آن را انجام دهد. قبل از اینکه جذب منابع انسانی صورت پذیرد باید تحلیل و طراحی شغل انجام شود.

برای ایجاد انگیزه و بالابردن بهره وری در کارکنان و همچنین شناسایی افراد با عملکرد بالا باید سیستم مدیریت عملکرد کارکنان استقرار یافته و بر اساس ارزیابی عملکرد افراد، آموزش های لازم برای رفع نقاط ضعف و توسعه توانمندی های لازم به آنها داده شود و فرد برای رشد و توسعه در مسیر شغلی آماده گردد. برای مطالعه بیشتر می توانید مقاله “مدیریت منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی عملکرد پرسنل ” منتشر شده در مدیرنو را مطالعه کنید.

در مدیریت منابع انسانی برای آینده کارکنان و همچنین بازنشستگی آنان نیز برنامه ریزی های لازم صورت می گیرد.

اینکه چرا تا این حد امور مربوط به پرسنل از اهمیت بالایی برخوردار بوده و مقوله مدیریت منابع انسانی روز به روز اهمیت ویژه ای اخذ نموده است، تنها به این دلیل است که رضایت مشتریان، نوآوری و خلاقیت مجموعه و در نتیجه افزایش بهره وری و در نهایت موفقیت سازمان در گروِ اقدامات منابع انسانی و رضایت آنان است.

اما نگاه سنتی کسب و کار بر این بوده است که سرمایه های سازمانی شامل پول، تجهیزات، فناوری و املاک می شد، ولی امروزه منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه هر کسب و کاری مطرح بوده که همین امر باعث از بین رفتن نگاه هزینه ای به منابع انسانی شده است.(البته در ایران همچنان در مراحل گذار این فرآیند هستیم)

نکته قابل تامل اینجاست که برای رقابت در جهان امروز، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری های به روز کفایت نمی کند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی ای پایدار مطرح است.

[boc_message type=”success]

 تمام بخش ها یا بهتر بگوییم تمامی مزیت های شما طول عمر کوتاهی دارند به جز منابع انسانی کسب و کارتان!

[/boc_message]

باید در نظر داشت که کارکنان شایسته منابع کمیابی هستند که برخلاف بسیاری از منابع دیگر سازمان که پس از استهلاک و از بین رفتن به راحتی می توان آنها را با قطعات، فناوری یا تجهیزات جدید جایگزین کرد، جایگزینی منابع انسانی شایسته چندان راحت نبوده و مستلزم صرف زمان و هزینه های زیادی است.

کسب و کارهای امروزی به دلیل سرعت فناوری و تغییرات حاصل از آن، از لحاظ فناوری و تمایز محصول چندان بر هم برتری ندارند. تنها ارائه خدمات مناسب در زمان مناسب می تواند ضامن موفقیت کسب و کارتان نسبت به رقبا باشد.

در یک کلام می توان چنین نتیجه گرفت که، منابع انسانی شایسته برای کسب و کار، ارزشمند و کمیاب است و به راحتی قابل کپی برداری، تقلید و جایگزینی نیست و موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می شود.

حتماً بخوانید :  چگونه به مدیری موفق تبدیل شوید؟

زمانی که مجموعه با چالش های جدی در حوزه های مالی، انتقال فناوری و ارائه محصولات جدید روبه روست، در صورتی می تواند مزیت رقابتی خود را حفظ کند که منابع انسانی شایسته آن، توانایی مواجهه با این چالش ها را داشته باشند.

مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان

در ادامه به وظایف مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت :

۱-تدوین استراتژی های منابع انسانی در راستای استراتژی های سازمان و نهادینه سازی رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی

۲-تجزیه و تحلیل، طراحی، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل

۳-برنامه ریزی برای تامین منابع انسانی موردنیاز سازمان در سال های آینده بر اساس برنامه های استراتژیک

۴-کارمندیابی یعنی شناسایی کسانی که از شرایط بالقوه استخدام در سازمان برخوردارند.

۵-انتخاب شایسته ترین افراد برای تصدی مشاغل در سازمان

۶-استخدام و تنظیم برنامه های جامعه پذیری کارکنان جدید به سازمان

۷-طراحی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان

۸-طراحی سیستم جبران خدمات اعم از حقوق و دستمزد و مزایای رفاهی

۹-طراحی سیستم پاداش فردی و تیمی

۱۰-توسعه منابع انسانی از طریق آموزش کارکنان

۱۱-توسعه منابع انسانی با جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی

۱۲-طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار، روابط کار و حل مسائل مربوط به شوراهای کارگری

۱۳-طراحی سیستم انضباطی و ضوابط اخلاقی

۱۴-حسابرسی درونی منابع انسانی (همسویی عمودی و افقی)

با توجه به وظایف مهم و گسترده فوق در سازمان ها، مطالعات در شرکت های موفق جهان نشان می دهد که به ازای هر ۹۳ کارمند، یک نفر کارشناس منابع انسانی لازم است.

البته بر اساس شواهد و شرایط فعلی در ایران به نظر می آید که یک کارشناس نمی تواند تمامی امور فوق را برای ۹۳ کارمند به اجرا در آورد.

در شرکت های مطرح و موفق عموماً مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت یا در حد معاونت سازمان تعریف شده که مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان است. مدیریت منابع انسانی اقداماتی تخصصی را انجام می دهد ولی به دلیل تمرکز مدیریت منابع انسانی بر روی افراد درون سازمان، نمی توان منابع انسانی را محدود به یک حوزه تخصصی کرد. به همین دلیل تصمیمات و اقدامات واحد منابع انسانی در کلیه سطوح سازمان و در عملکرد کلی سازمان تاثیر به سزایی دارد. در ادامه نمودار سازمانی و جایگاه مدیریت منابع انسانی را در شرکت های فورچون ملاحظه می کنید.

001

برای موفقیت اقدامات منابع انسانی، مدیران منابع انسانی باید روابط قوی با مدیران ارشد شرکت برقرار کنند. چرا که اقدامات مربوط به منابع انسانی تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیمات آن اغلب به طور مستقیم  در عملکرد و سوددهی سازمان تاثیر می گذارد. نتیجه این که هدف غایی مدیریت منابع انسانی کمک به عملکرد کل سازمان است. با وجود اینکه واحد منابع انسانی نمی تواند به طور مستقیم در نتیجه و تخصیص سایر منابع سازمان نقش داشته باشد، ولی با توجه به نقش منابع انسانی در تمام واحد ها، مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی سیستم های کارا و اثربخش پرسنل زمینه بقا، سودآوری، کارایی و توسعه کسب و کار را فراهم کند.

از آن جایی که در شرکت های پیشرو و موفق، مدیریت منابع انسانی و جذب همکاران با کیفیت، ماهر و متخصص از اهمیت بالایی برخوردار بوده، مقاله ” راهکارهای افزایش رضایت شغلی در مدیریت منابع انسانی ” به نکات مهمی در این زمینه اشاره می کند.

حتماً بخوانید :  6 راهکار برای انگیزه بخشی به پرسنل

در صورتی که وظایف مدیران منابع انسانی را به دو حیطه کوتاه و بلندمدت تقسیم کنیم، در مورد افراد و فرآیندها چهار نقش کلیدی برای مدیران منابع انسانی حاصل می شود:

۱-مدیر منابع انسانی،شریک استراتژیک و قهرمان تغییر کسب و کار است.

مدیران منابع انسانی باید خود را شریک استراتژیک سازمان دانسته و اقدامات مجموعه را در راستای استراتژی ها و اهداف آن جهت دهند. مدیران منابع انسانی ضامن موفقیت تغییرات درونی هستند و باید مقاومت پرسنل را نسبت به تغییرات با تدبیر و راهکارهای بهینه کاهش دهند.

۲-مدیر منابع انسانی، حامی پرسنل است.

مدیر منابع انسانی باید برای اجرای صحیح وظایف خود و همچنین دستیابی به اهداف سازمان، محیطی امن و بهینه فراهم نماید تا پرسنل انگیزه لازم برای افزایش بهره وری خود را داشته باشند.

۳- مدیر منابع انسانی، توسعه دهنده سرمایه انسانی است.

مدیران منابع انسانی باید در زمینه رشد، یادگیری و توسعه مهارت های همه پرسنل و مدیران را فراهم نمایند.

۴-مدیر منابع انسانی، نقش متخصص کارکردی را بر عهده دارد.

انتظار می رود که مدیران منابع انسانی بتوانند به عنوان متخصصان حرفه ای وظایف تخصصی و فنی در حوزه منابع انسانی، نظیر انتخاب، آموزش، کارمندیابی و ارزیابی عملکرد را با کارایی و اثربخشی ایفا کنند.

در عصر حاضر نقش منابع انسانی در توسعه و موفقیت کسب و کار روز به روز پر رنگ تر شده و بالتبع آن مدیریت منابع انسانی از جایگاه ویژه ای در فرآیند تحقق اهداف استراتژیک کسب و کار برخوردار شده است.

تغییرات شدید در عرصه کسب و کار باعث شده شرکت ها برای رهبری بازار و پیش افتادن از رقبا دست به اقدامات متهورانه ای بزنند و عمده این اقدامات تنها در دوره های کوتاه مدت به مزیت های سازمانی تبدیل می گردد. عمر کوتاه تکنولوژی و همچنین مزیت های رقابتی باعث شده تا نگاه ویژه ای به مقوله منابع انسانی داشته باشیم و مدیرانی که از چنین مقوله حساس و اثرگذاری چشم پوشی کنند، نباید جز جاماندن از کورس رقابت و نهایتاً ورشکستگی و تعطیلی کسب و کارشان متصور باشند.

[book_source_shortcode]مدیریت منابع انسانی دکتر آرین قلی پور[/book_source_shortcode]

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/daF1I
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *