ارزیابی عملکرد کارکنان

مدیریت منابع انسانی و روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان

مدیریت منابع انسانی و روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان » در حوزه کسب و کار خصوصاً مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، پارامترهای زیادی جهت حداکثرسازی بهره وری و استفاده از تمامی پتانسیل های موجود در کسب وکار وجود دارند، که الزاماً این پارامترها و اجرای آنها چندان پیچیده و سخت نیست. رمز بهینه سازی و افزایش بهره وری در کسب و کار و خصوصاً پرسنل، قرار دادن تکه های کوچک پازل کسب و کار در کنار هم است. یعنی در این حوزه شما الزاماً راهکارهای بزرگی به اجرا در نیاورده، بلکه فرمول های کوچکی را به دقت و به صورت مداوم به اجرا در می آورید.

یکی از بخش هایی که در سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و با عنوان هایی همچون “سرمایه سازمان”، “رمز موفقیت سازمان” و… یاد می شود، پرسنل و منابع انسانی هر کسب و کاری است. ( مدیریت منابع انسانی )

هر کسب و کاری در مسیر تحقق ماموریت و اهداف و همچنین اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد. مقاله ” مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان ” در مدیر نو، به نکات مهمی در این زمینه می پردازد.

اینکه چه نوع سبک مدیریتی در کسب و کارتان استفاده می‌کنید، به خودی خود می‌تواند پاسخگوی بیش از ۵۰% موفقیت های کسب و کارتان باشد. اما قبل از هر چیز باید سبک مدیریتی خود را بشناسید و بتوانید فاصله بین خود و سبک مدیریتی ایده آل را با گام‌های موثر پر کنید. برای این منظور می‌توانید از تست سبک رهبری برای شناخت هر چه بهتر نوع عملکرد خود در کسب و کار و همچنین راهکارهای ارائه‌شده جهت بهبود آن استفاده کنید.

مدیریت منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی عملکرد پرسنل

سمت دیگر معادله‌ی موفقیت کسب و کار، مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان است. به عبارتی نحوه گزینش، جذب و ارتقا همکاران و همراهان در مسیر تجاری‌تان.

نکته‌ای که بیشتر مدیران از آن غافل‌اند، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به آنها است. ارزیابی در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف با روش‌های گوناگونی صورت می‌گیرد. متأسفانه کم اثرترین نوع ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی سالانه‌ای است که به صورت اجمالی و کلی اتفاق می‌افتد و بهترین آن (از نظر نگارنده) ارزیابی‌های فصلی است. برای آشنایی بیشتر با مقوله ارزیابی می‌توانید  مقاله “۱۰ پارامتر سنجش منابع انسانی ” را بخوانید.

ارائه بازخورد نیز به بهبود عملکرد همکاران و در نتیجه افزایش عملکرد کسب و کارتان منجر می‌شود. بر اساس نتایج تحقیقات، حتی ارائه بازخوردهای منفی از عدم ارائه بازخورد موثرتر خواهند بود.

همه ما به دنبال دریافت تأییدیه کارهای خود از طرف دیگران هستیم و در بیشتر مواقع در صورت بی‌تفاوتی مخاطبان سرخورده شده و دیگر تمایلی به ادامه امور نخواهیم داشت و یا وظایف و امور محوله را با عملکردی به مراتب پایین تر از سطح استاندارد ارائه خواهیم داد.

حال که اهمیت ارزیابی و ارائه بازخورد به همکاران ذکر شد. ذکر این نکته حائز اهمیت است که ضلع سوم این مثلث، مبحث هدف‌گذاری مناسب است. هدف‌گذاری‌های سازمانی و شغلی از اهمیت بالایی برخوردار بوده و برای افزایش عملکرد پرسنل و در مجموع کسب و کارتان، باید هدف‌های مورد نظر را مشخص نمایید. برای آشنایی بیشتر با فرآیند هدف‌گذاری می‌توانید به مقاله ” هدف گذاری شخصی و سازمانی ” مراجعه کنید.

سه ضلع موفقیت کسب و کار در حوزه مدیریت منابع انسانی، هدف‌گذاری، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد است که موجب بهره وری عملکرد همکارانتان و در نتیجه افزایش کارایی و اثربخشی در کسب و کارتان می‌شود.

پس از اجرای این مراحل، می‌توانید همکارانتان را به خوبی بشناسید و به راحتی همکاران ضعیف و توانمند را شناسایی نموده و تصمیمات راهبردی را اتخاذ نمایید.

متأسفانه مدیران ایرانی به راحتی استخدام می‌کنند و به سختی اخراج می‌کنند و همین عامل یکی از چالش‌های اصلی حوزه مدیریت منابع انسانی است. چرا که متقاضی بدون بررسی‌های لازم و مکفی وارد سازمان می‌شود و چون انتخاب مناسبی جهت تصدی شغل مزبور نیست، به همین دلیل با بیشترین مقدار سرمایه‌گذاری و آموزش هم، نمی توانند عملکردی متناسب با حرکت کلی کسب و کار و اهداف استراتژیک آن ارائه دهند.

قبل از ورود همکاران به سازمان بهتر است ارزیابی‌های لازم همچون تست های شخصیت شناسی و تناسب آنان با سازمان و شغل مربوطه به خوبی بررسی شوند.

بهترین راهکار برای طبقه‌بندی همکارانتان این است که پس از ارزیابی، ۲۰ درصد همکاران را در طبقه عالی، ۷۰ درصد را در طبقه متوسط و ۱۰ درصد را در طبقه ضعیف رتبه بندی کنید. نتیجه چنین راهکاری این است که، همکاران ضعیف را شناسایی و آنها را با افراد شایسته جایگزین نمایید. برای شناسایی عملکرد و تعهد همکاران می‌توانید از تست تعهد سازمانی استفاده نمایید. تمام تلاش مدیریت سازمان باید حول محور ارتقا همکاران متوسط (۷۰%)، جایگزینی همکاران ضعیف (۱۰%) و قدردانی از همکاران عالی (۲۰%) باشد.

 برای آشنایی بیشتر با چالش های منابع انسانی در شرایط جدید بازار و راهکارهای بهینه تعامل با آنها، به پادکست زیر گوش دهید:

در چرخه مدیریت منابع انسانی، تیم سازی از اهمیت بالایی برخوردار است. باید اصول و راهکارهای تیم سازی و هدایت راهبردی آن را فراگرفته و جهت اثربخشی هرچه بهتر همکاران در سازمان به کار ببندید. برای شناخت بهتر راهکارهای تیم سازی می‌توانید مقاله ” ۷ راهکار برای تشکیل تیم منعطف” و یا “چگونه در سازمان تیم های موثری را تشکیل دهیم” ، را بخوانید.

در مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان از معیارهای متفاوتی می‌توانید استفاده کتید:

۱-معیارهای عینی و ذهنی در ارزیابی عملکرد کارکنان

معیارهای عینی عملکرد منابع انسانی، بر رفتار و پیامدهای (نتیجه) آنان تمرکز دارد. این معیار بر اساس نتیجه پایانی فرد را مورد سنجش قرار می‌دهد، که از نقاط قوت و ضعفی نیز برخوردار است. بارزترین نقطه‌ضعف آن، عدم توجه به شرایط و روندهای کاری است. یعنی تمرکز تنها به نتیجه پایانی نمی‌تواند همکاران را به درستی قضاوت کند. فرض بر این است دو همکار در شرکت مدیران نواندیش مورد سنجش قرار می‌گیرند. خروجی عملکردی یکی ۲۰ مقاله در ماه و دیگری ۱۰ مقاله است. با توجه به معیارهای عینی، همکار اول از عملکرد بالاتری برخوردار است در صورتی که همکار دوم با توجه به فعالیت‌های جانبی دیگر و همچنین سیستم کامپیوتری قدیمی تر چنین عملکردی از خود بروز می‌دهد.

معیارهای ذهنی عملکرد، بر اساس قضاوت سرپرستان و مدیران صورت می‌گیرد. این معیار نیز دارای مزایا و معایب خاص خود است. از جمله مهم‌ترین ضعف آن جانب‌داری و تعصب‌های شخصی مدیران نسبت به برخی همکاران است.

۲-معیارهای نتیجه‌ای و رفتاری در ارزیابی عملکرد کارکنان

در این حوزه نیز معیار نتیجه‌ای، بر خروجی و نتایج نهایی (تعداد) همکاران تمرکز نموده، درحالی‌که معیارهای رفتاری، بیشتر بر اقدامات و کنش‌های رفتاری همکاران متمرکز است.

با توجه به اینکه این معیارها نیز در ارزیابی عملکرد کارکنان از ضعف و قوت‌های خاص خودشان برخوردارند، پیشنهاد می‌شود هر دو شاخص در بررسی‌های متعدد مورد استفاده قرار گیرند و هیچ‌گاه به یک شاخص بسنده نکنید. از طرفی استراتژی های مورد استفاده در کسب و کارتان نیز می‌تواند راهنمای خوبی جهت انتخاب بهترین معیار ارزیابی عملکرد باشد.

در پایان خاطرنشان می‌کنیم، مدیریت منابع انسانی از کلیدی‌ترین و اصلی‌ترین پارامترهای موفقیت کسب و کار بوده تا جایی که در چشم انداز شرکت‌های پیشرو به وضوح به اهمیت این عنصر اشاره شده است. به طور مثال شرکت هارلی دیویدسون در چشم‌انداز خود اهمیت منابع انسانی را چنین عنوان نموده است:

هارلی دیویدسون بر این باور است که “راز موفقیت ” در این است که از طریق تقویت کارکنان و تفویض اختیار به آنان تمام نیروی خود را معطوف فعالیت‌هایی نمایید که موجب افزایش ارزش می‌گردد.

با توجه به اهمیت مقوله منابع انسانی و عملکرد بهینه در مدیریت منابع انسانی، سوالی که مطرح است این است که : درجه اهمیت منابع انسانی در کسب و کار شما چقدر است؟ و تکریم، حفظ و ارتقا منابع انسانی در کجای کسب و کارتان قرار دارد؟

The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/IRA5f
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *