مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد چه مزایایی برای سازمانتان دارد؟

مدیریت عملکرد چه مزایایی برای سازمانتان دارد؟ » بسیاری از نویسندگان و مشاوران از مدیریت عملکرد به عنوان جایگزین سیستم ارزیابی سنتی استفاده می کنند. اما از این روش به طور گسترده تر می توان در سازمان ها استفاده کرد.

مدیریت عملکرد “ایجاد یا تنظیم محیط کاری به گونه ای است که افراد قادر به ارائه بهترین عملکرد خود باشند”. کار سیستم مدیریت عملکرد با تعریف شغل شروع شده و هنگامی که کارمند سازمان را ترک می کند، پایان می یابد. مدیریت عملکرد تعامل مدیران و کارمندان را در تمام مراحل و قدم ها تعریف کرده و باعث می شود  تمامی تعاملات با کارمندان به یک فرصت برای یادگیری تبدیل شود.

مدیریت عملکرد جلسه ارزیابی سالانه نیست. این اصول نه برای ارزیابی ایجاد شده و نه یک سیستم ارزیابی است، همچنین یک فرم یا یک ابزار اندازه گیری نیست، اگر چه ممکن است خیلی از سازمان ها از فرم ها و ابزارهای مختلف برای ردیابی اهداف و پیشرفت ها استفاده کنند، اما اینها تنها بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد هستند.

“اگر علاقه مند به پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد در سازمان خود هستید با ادامه مقاله همراه ما باشید.”

اجزای یک سیستم مدیریت عملکرد:

یک سیستم مدیریت عملکرد ممکن است شامل تمام اجزای زیر باشد، اما در نهایت سیستم کلی اهمیت دارد و نه اجزا.

یک سیستم مدیریت عملکرد شامل اقدامات زیر می باشد:

– ایجاد یک شرح شغل مشخص با استفاده از برنامه استخدام کارکنان که تیم انتخاب کننده و روند انتخاب را مشخص می کند.

– بررسی و مشخص کردن درخواست های استخدامی بالقوه و انتخاب شایسته ترین ها برای شرکت در مصاحبه.

– انجام مصاحبه ها و محدود کردن کاندیداها.

– برگزاری جلسات متعدد دیگر در صورت نیاز جهت شناخت نقاط قوت، ضعف ها و توانایی های کاندیداها برای انجام انتخاب بهتر و مناسب تر با توجه به نیاز سازمان.

– با استفاده از یک فرایند شناسایی کارآمد برای شناسایی مناسب ترین کاندیدا که بیشترین تناسب فرهنگی و شغلی را با نیاز سازمان دارد، افراد شایسته انتخاب می شوند.

– با کاندیدای انتخاب شده در مورد کار، شرایط و ضوابط شامل حقوق و مزایا، زمان پرداخت ها و سایر مزایا مذاکره و صحبت کنید.

– کارمند جدید را به سازمان معرفی کنید.

– یک راهنما و جهت گیری کارآمد از طریق تعیین یک مربی فراهم آورده و کارمند جدید را با فرهنگ سازمان یکپارچه کنید.

– شرایط و استاندارد های عملکردی مبتنی بر اجرا و دستاورد ها را بین کارمند و مدیر جدیدش مورد مذاکره قرار دهید.

– آموزش های مورد نیاز را در صورت لزوم ارائه دهید.

– آموزش های حین کار و بازخورد به عملکرد افراد را مشخص کنید.

– سیستم پاداش و تشویق موثر برای افزایش مشارکت کارکنان طراحی کنید.

– امکان توسعه فردی و شغلی را از طریق فعالیت های جانبی و یا ماموریت و انتقال برای کارمندان فراهم کنید.

– مصاحبه خروجی جهت درک علت ترک شغل کارکنان با ارزش از سازمان را طراحی کنید.

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد چیست؟

هر کسب و کاری ابزارهای ارزیابی عملکرد مربوط به خود را دارد مانند تعداد فروش، بازاریابی و رهبری، شبکه های اجتمایی و … . بهترین راه این است که وضع موجود خود را با وضع مطلوب مقایسه کنید.

حتماً بخوانید :  آموزش زبان تجاری (درس بیست و هشتم)

برای کارکنان نیز به همین منوال است. یک برنامه مدیریت عملکرد به کارکنان و مدیران کمک می کند که انتظارات، اهداف و پیشرفت حرفه ای خود را به طور واضح دنبال و تاثیرشان را بر چشم انداز سازمان مشاهده کنند.

[boc_message type=”e.g. information, success, attention, warning_msg”]

امروزه سازمان های پیشرو به اندازه گیری و بهبود عملکرد و بهره وری کارکنان خود بیشتر از هر زمان دیگر اهمیت می دهند.

[/boc_message]

مدیریت عملکرد ابتکار بزرگ صنعت برای درک و تعیین میزان چگونگی انجام و عملکرد کارکنان و میزان کارایی آنها در سازمان می باشد.

مدیریت عملکرد با مجموعه ای از اهداف هم راستای قابل اندازه گیری برآورد می شود. همچنین بر یادگیری، توسعه و ارتقا به سطح بالای عملکرد در کار تاکید دارد. هر کارمند باید انگیزه ای برای بهبود مهارت، شایستگی ها و توسعه نتایج و عملکرد خود داشته باشد.

نکته‌ای که بیشتر مدیران از آن غافل‌اند، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به آنها است. ارزیابی در شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف با روش‌های گوناگونی صورت می‌گیرد. در این راستا مطالعه مقاله “مدیریت منابع انسانی و روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان ” از مدیران نواندیش، را به شما پیشنهاد می دهیم.

چرا مدیریت عملکرد باید یک اولویت باشد؟

تمرکز مدیریت عملکرد بر روی باز بینی های مداوم  به جای ارزیابی های سالانه می باشد. پیاده سازی و اجرای متناوب جلسات، تضمین کننده ی ترغیب برای پیشرفت به جای جلسات دوره ای سالانه و فشار های لحظه ای جهت رسیدن به اهداف می باشد.

[boc_message type=”e.g. information, success, attention, warning_msg”]

مدیریت عملکرد اگر به درستی پیاده سازی شده باشد، می تواند نتایج بسیار مثبتی در افزایش نرخ عملکرد کارکنان داشته باشد.

[/boc_message]

مدیریت عملکرد

 مزیت های مدیریت عملکرد برای کارکنان، مدیران و سازمان :

۱-ارتقای ارتباطات:

ارتباط موثر و مداوم در راستای اهداف شرکت بین کارمندان و مدیران ایجاد می شود.

۲-قوانین تنظیم شده:

کارکنان و مدیران قوانین و مقررات مربوط به ارزیابی عملکرد را بهتر درک می کنند.

۳-کاهش استرس:

کارکنان استرسی جهت تاثیر گذاری بر روی مدیران در هنگام انجام وظایف خود و مدیران نگرانی از بابت تذکر به کارمندان به هنگام عدم انجام وظایف محوله ندارند.

۴-هماهنگ کردن فعالیت ها با اهداف شرکت:

بدون تاکید بر اهداف و فعالیت های استراتژیک، تعیین پیشرفت مطابق با اهداف سازمان برای مدیران ممکن نمی باشد. هماهنگی فعالیت های روزانه و پروژه ها با اهداف سازمان نیاز به تعریف درست فعالیت ها برای ایجاد زمینه  تعالی سازمان را دارد.

کارکنان باید درک درستی از انتظارات سازمان از آنها و چگونگی تاثیر عملکرد و دستآوردهایشان در اهداف سازمان داشته باشند. انتظارات عملکردی باید فراتر از توصیف شغلی باشد و طیفی از نتایج مورد انتظار را شامل می شود:

– کار باید چه کالا و خدماتی تولید کند؟

– چه تاثیری باید بر روی سازمان داشته باشد؟

– کارکنان چگونه باید با مشتریان، همکاران، مدیران و سرپرستان رفتار کنند؟

– چه ارزش های سازمانی را باید ثابت کنند؟

– چه فرآیند و روش هایی را باید به کار ببرد؟

در ادامه چند روش برای اطمینان از موثر بودن فرآیند مدیریت عملکرد اشاره می شود :

۱-ایجاد اهداف و انتظارات مبتنی بر عملکرد قابل اندازه گیری:

حتماً بخوانید :  چگونه در زمان بحران اقتصادی پیام بازاریابی خود را نشان دهیم؟

کارکنان باید درک کنند که هر موفقیت در هدف چه طور اندازه گیری می شود. انتظارات معمولا در دو دسته تقسیم بندی می شود:

نتایج: کالا و خدمات تولید شده توسط کارکنان معمولا با اهداف و استاندارد ها اندازه گیری می شود.

اقدامات و رفتار ها: روش هایی برای ایجاد یک محصول یا خدمت، و رفتارها و ارزش های نشان داده شده در طی فرآیند. این اقدامات و رفتار ها از طریق عملکرد اندازه گیری می شوند.

۲- تعریف برنامه های توسعه فردی: مدیران و کارکنان باید برای ایجاد برنامه های توسعه ای باهم  همکاری کنند. تمرکز این برنامه ها در جهت تسلط بهتر بر کار بوده  یا فراتر از توسعه مهارت های حرفه ای کارکنان عمل می کند.  کارکنان باید بگویند چه چیزهای جدیدی یادگرفته اند و از آنها چگونه می توانند در راستای اهداف و منفعت سازمان استفاده کنند.

۳- جلسات و ملاقات های منظم برای بحث و صحبت در مورد پیشرفت های کلی سازمان و شناسایی موانع بالقوه: به جای انتظار برای بررسی های سالانه،  مدیران و کارکنان باید در طول سال به طور مستمر و فعال جهت دستیابی به اهداف کلی سازمان در ارتباط باشند.

[site_source_shortcode url=”http://www.businessnewsdaily.com/4748-performance-management.html”]businessnewsdaily[/site_source_shortcode]

امتیاز دهید
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/GqmpY
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *