مربی گری

مدیران به چه دلایلی مربی گری می کنند؟

مدیران به چه دلایلی مربی گری می کنند؟» بعضی از مدیران تدریس و مربی گری انجام می دهند و بعضی دیگر نیز این کار را انجام نمی دهند. مدیرانی که مربی گری انجام نمی ­دهند، لزوماً مدیران بدی نیستند، اما آنها ابزاری بسیار مؤثر برای پیشرفت و توسعه استعدادها را نادیده گرفته­ اند. در پژوهشی دلایل تمایز مدیرانی که به مربی گری و تدریس مشغول اند مورد بررسی قرار گرفت. چیزی که در مصاحبه با بیش از ۱۰۰ مدیر نقش پر رنگی داشت، طرز فکر آنها بود: آنها ارزش مربی­ گری را باور داشته و به نقش خود به عنوان مدیر به گونه ­ای نگاه می­ کردند که باعث می­ شد مربی گری به یک بخش طبیعی از ابزار مدیریتی آنها مبدل شود. این افراد مربیان حرفه­ ای نیستند، بلکه آنها رهبران خط و ستادی ای هستند که گروهی از افراد را مدیریت کرده و بسیار پر مشغله و سخت کوش اند. پس چرا برای مربی گری جایگاه مهمی در برنامه ­های خود قائل می ­شوند؟

در اینجا چهار دلیل عمده مربی گری مدیران عنوان شده است:

۱-آنها مربی­ گری را به عنوان ابزاری مهم و ضروری برای دست یابی به اهداف تجاری می­ دانند.

تنها به دلیل مهربانی نیست که آنها به مربی گری و آموزش دیگران می ­پردازند – آنها درگیر شدن شخصی خود در توسعه و پیشرفت استعدادها را فعالیتی مهم و ضروری برای موفقیت کسب و کار خود می­ دانند. اکثر مدیران به شما می­ گویند که وقتی برای تعلیم و مربی گری ندارند. اما اگر فکر کنید که مربی گری امری ضروری است، آن وقت زمان دیگر مسأله مهمی نیست. فرقی نمی ­کند که آنها برای رسیدن به استعدادهای خوب در رقابت بوده، یا در یک بازار بسیار آشفته در حال فعالیت باشند، در تلاش باشند رهبران جدید خود را حفظ کنند و یا اینکه هدفشان رشد کارکنان و در عرصه کسب و کار باشد، باز هم در نظر آنها باید برای مربی گری وقت گذاشت.

دو فرض در پشت این اعتقاد وجود دارد. اول اینکه پیدا کردن و استخدام افراد بسیار با استعداد دشوار است. اگر شما به عنوان مدیری شناخته شده ­اید که به رشد چنین افرادی کمک می­ کند، همه به سوی شما جذب می­ شوند. دوم اینکه، یک سازمان نمی ­تواند تنها به پشتوانه افرادی بسیار با استعداد به موفقیت دست یابد. شما به بازیگران و کارمندانی قوی برای شروع کار نیاز دارید، همان طور که آنها به کمک مدیر خود برای پرورش مهارت­ های خود و مواجهه با واقعیت ­های در حال تغییر در بازار نیاز دارند.

حتماً بخوانید :  5 درس از ریچارد تمپلار برای مدیران

۲- کمک به رشد و پیشرفت افراد برای آنها لذت بخش است.

این مدیران مانند هنرمندانی نیستند که به یک جسم نگاه می­ کنند و تصور می­ کنند که چیزی بهتر، جالب­تر و با ارزش­ تر از آن بیرون می­ آید. آنها می دانند که افرادی که برای آنها کار می­ کنند، لزوماً در ابتدا برای کار آماده نبوده و معتقدند که آنها باید یاد بگیرند و پیشرفت کنند تا بتوانند نقش خود را به خوبی ایفا کرده و با شرایط سازگار شوند. مدیران در نقش مربی، به این موضوع به عنوان بخشی از کارشان می­ نگرند. آنها معتقدند افرادی که دارای بالاترین پتانسیل ­ها هستند و معمولاً سهم بیشتری در یک کسب و کار دارند، برای تحقق بخشیدن به جاه طلبی­ های خود نیاز به کمک دارند.

مدیر باید سبک کار خود را با نیازها و سبک هر فرد خاص وفق دهد و این اقدام برای یک مدیر بسیار سخت است و کار زیادی می­برد، اما باز هم، این عمل به عنوان بخشی از کار یک مدیر تصور می­ شود، و نه یک لطف خاص به یک نفر.

coachingjpg

۳- آنها کنجکاو هستند.

مدیران در نقش مربی و مدرس سوال­ های زیادی می­ پرسند. آنها واقعاً علاقه دارند بدانند کارها چگونه انجام می ­شوند، مردم با چه مشکلاتی دست و پنجه نرم می­ کنند، شکاف­ ها و فرصت ­ها کجاها هستند، و برای بهتر انجام دادن کارها چه کار باید کرد. معمولاً آنها برای سوال پرسیدن نیازی به آموزش ندارند زیرا پرسش یک توانایی ذاتی است. این کنجکاوی بیان، گفت و گوهای مربی گری و آموزشی را آسان ­تر می­ کند، این گفت و گوها همانند بده بستانی بین مربی و یادگیرنده است که یادگیرنده آزادانه احساسات، شک و تردیدها، اشتباهات، و موفقیت­ های خود را در میان می­ گذارد و همه با هم به آنچه رخ داده فکر می ­کنند.

حتماً بخوانید :  چگونه باید استراتژی های موفق را پیاده سازی کنید؟

۴-آنها به ایجاد روابط جدید علاقه مند هستند.

همان طور که یکی از مدیران بیان کرده «تنها دلیلی که دیگران به حرف ­های من گوش می­ دهند این است که باور دارند در آن لحظه خودم را جای آنها گذاشته ­ام.» این همدلی به مدیران اجازه می­ دهد که درکی از نیازهای هر کارمند به دست آورده و به گونه ­ای مناسب، سبک کاری خود را با آنها تنظیم کنند. برخی از کارکنان می­ خواهند همه چیز صریح به آنها گفته شود و تصور می­ کنند از پس کارها بر می ­آیند و با این تصور جلوی مربی خود حاضر می ­شدند. دیگران به زمان بیشتری برای فکر کردن و به نتیجه رسیدن نیاز داشتند. یک رابطه شکل گرفته از روی اعتماد، به مدیران کمک می­ کند تصمیم گیری بهتری درباره انتخاب روش مورد نظر خود داشته باشند. مدیران در نقش مربی چندان بر روی سلسله مراتب سرمایه گذاری نمی ­کنند. یک مدیر معتقد است: «همه ما شغلی داریم، همه ما مهم هستیم و همه ما می­ توانیم با فردی دیگر جایگزین شویم. در نهایت، هیچ کس بالاتر از فردی دیگر نیست. ما فقط باید با یکدیگر کار کنیم و ببینیم که به چه چیزهایی می­ رسیم.»

دستیابی به این طرز فکر امری شدنی و ممکن است. موضوع اصلی این است که آیا کسب و کار مورد نظر آنقدر قانع کننده است که مدیر را مجاب به ایجاد تفکر مربی گری کند یا خیر. مدیران باید از خودشان چند سوال بپرسند: آیا سازمان شما استعداد مورد نیاز برای رقابت را دارد؟ اگر نه، چرا؟ آیا شما نتوانستید افراد مناسب را استخدام کنید، یا اینکه کارکنان عملکرد ضعیفی دارند و با حداکثر پتانسیل و توانایی­ های خود کار نمی ­کنند؟ احتمالاً یکی از این دلایل درست است. اگر مورد دوم درست باشد، این وظیفه شما است که به کارکنان خود کمک کنید تا به جایی که باید برسند.

یکی از گام­ های اولیه برای مدیرانی که می­ خواهند مربی گری را آغاز کنند، پیدا کردن کسی در سازمان تان است که در مربی گری و آموزش خوب باشد و سپس باید از او بخواهید در بازه مربی گری و آموزش به شما اطلاعات بدهد. آنها چه کارهایی انجام می­ دهند؟ از آنها بپرسید چرا مربی گری می­ کنند. گوش دهید و یاد بگیرید.

حتماً بخوانید :  چگونه کارمندی سیاستمدار باشیم؟

دوم اینکه، باید بدانید که قبل از شروع مربی گری، باید فرهنگ اعتماد و رابطه مستحکم بین شما و افرادی که می­ خواهید آموزش دهید، برقرار باشد. در صورتی که آنهایی که می­ خواهید آموزش دهید نتوانند با شما رابطه برقرار کنند، حتی اگر نیت شما خوب باشد باز هم تمام تکنیک­ های دنیا نیز چندان تفاوتی نخواهند کرد. رابطه­ ای که شما ایجاد می ­کنید بسیار مهم­ تر از روش­ های مربی­ گری عالی موجود است.

سوم اینکه، برخی از اصول اساسی مربی­ گری مدیریتی را که در توسعه تخصص خود شما به عنوان یک مربی بسیار موثر هستند را یاد بگیرید. یکی از درس­ های اصلی برای مدیران این است که مربی گری همیشه شامل پاسخ به افراد نمی­ شود. در عوض، مربی ­گری، بیشتر داشتن یک مکالمه و پرسیدن سوال­ های خوب و باز است که به افرادی که در حال آموزش شان هستید اجازه می­ دهد به کاری که در حال انجامش هستند فکر کنند و به این فکر کند که در آینده برای بهبود عملکرد خود، چگونه می­ توانند کارها را به گونه ­ای متفاوت­ تر انجام دهند.

در نهایت، طرز تفکرتان نیز باید بر روی افرادی متمرکز باشد که در حال آموزش آنها هستید. همیشه قانون اصلی مربی­ گری را به خاطر داشته باشید: مربی ­گری به آنها مربوط می شود، نه به شما.

[site_source_shortcode url=”https://hbr.org/2015/05/4-reasons-managers-should-spend-more-time-on-coaching”]hbr[/site_source_shortcode]

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
Avatar

ریحانه خالقی زاده

کارشناس ارشد ریاضی کاربردی و الان هم دانشجوی ارشد زبان هستم. به زبان انگلیسی و مترجمی علاقه زیادی دارم و ترجمه برام لذت بخشه. مباحث مربوط به کسب و کار، بازاریابی و برندینگ برای من جذابه و امیدوارم که مقالاتم برای دیگران هم مفید باشه.
Avatar

جدیدترین مقالات :ریحانه خالقی زاده (نمایش همه )

لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/6yHr8
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *