اخراج

قبل از اخراج کارمند چه اقداماتی باید انجام دهید؟

قبل از اخراج کارمند چه اقداماتی باید انجام دهید؟ » به هنگام اخراج کارمند، اتخاذ یک تصمیم درست بسیار دشوار است. تصور کنید یک کارمند را که برای دستیابی به مقاصد و اهدافتان دارای صلاحیت کافی بوده را استخدام کرده‌اید. اما در طول چند ماه گذشته، متوجه شده‌اید که با وجود تلاش‌های متعدد برای کمک به موفقیت او، کارها در حد استانداردهایی که انتظار داشتید انجام نشده، در موعد خواسته شده تحویل داده نمی‌شوند، گزارش‌ها ناقص بوده یا اصلا آماده نیستند.

شما باید کاری انجام دهید چون زمانی برای تربیت و اصلاح او ندارید و اشتباهات دائمی او بر اعتبار تیم شما اثر خواهد گذاشت. پس چاره‌ای به جز اخراج ندارید. اما اخراج کارمند به طور ناگهانی می‌تواند یک ریسک برای کسب‌وکارتان باشد. بهتر است زمان کافی و ابزارهای لازم برای پیشرفت را در اختیار کارمندان قرار دهید چون جذب، استخدام و آموزش آنان بسیار پر هزینه می‌باشد. اما هنگامی‌که هیچ کدام از راه حل‌ها به نتیجه نمی‌رسند، اعلان خاتمه کاری لازم است. برای انجام این کار بهتر است از یک فرآیند منظم، شامل یکسری جریمه‌های فزآینده برای خطاهای تکراری استفاده نمایید. نکات و راهکار‌های زیر را در جهت حفظ کسب و کارتان رعایت کنید :

۱- همه چیز را یادداشت نمایید.

مستندات حائز اهمیت هستند. چون اگر نوشته نشوند انگار اتفاقی رخ نداده است! حتی یادداشت مکالمات غیر رسمی می‌تواند مفید باشد و به عنوان یک سند در نظر گرفته شود. در حالی که ممکن است نوشتن زمان‌ها، تاریخ‌ها و جزئیات دیگر زمان‌بر به نظر برسد اما انجام دادن آن برای دفاع و اثبات تصمیم شما بسیار مهم است.

۲- انتظارات خود از منابع انسانی را به طور واضح بیان کنید.

شما باید برای هر شغلی یک شرح شغل داشته باشید. حتی اگر شرح شغلی به طور رسمی موجود نیست، باید مستندات یکپارچه و مرتبطی برای عملکرد و مسئولیت‌های هر یک از افراد تیم خود تعریف کنید. همچنین باید بدانید کارکنان در هر شغلی به چه عملکردی برای دستیابی به موفقیت نیازمندند و همچنین ضروری و اساسی است که کارکنان با این موارد آشنا باشند.

تصور نکنید که کارکنان می‌دانند شما به چیزهایی نیاز دارید. افراد دارای دیدگاه‌هایی هستند که همیشه مطابق با دیدگاه مدیر نیست. هر نقش و وظیفه‌ای باید به صورت کامل و واضحی تعریف شده باشد، در این صورت راحت‌تر مشکلات شناسایی و برطرف می‌شوند.

حتماً بخوانید :  چگونه بهترین ها را استخدام کنیم؟

به علاوه، سیاست‌های انضباطی شما باید نهادینه و بسیار واضح و شفاف باشند. همچنین چگونگی انجام اقدامات اصلاحی و خاتمه آن باید مشخص باشند. این اقدامات به شما کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنید هر موضوعی به طور مداوم و عادلانه انجام می شود.

۳- یک مربی خوب برای منابع انسانی باشید.

باید یک مربی خوب برای کارکنان جدید و موجود خود بوده و به کارهای درست و نادرست آنها بازخور بدهید. یک مربی فوتبال را در نظر بگیرید. او از یک پاس خوب تعریف می‌کند اما در مورد یک پاس از دست رفته در دفاع تذکر می‌دهد. کارکنان شما هم به بازخورد نیازمندند  برای درک اینکه چگونه کارهای خود را به خوبی انجام دهند قبل از اینکه با یک اقدام انضباطی یا اخراج  مواجه شوند.

۴- یک برنامه بهبود عملکرد برای منابع انسانی آغاز کنید.

همان گونه که در حال مربی گری افراد هستید با نگرانی‌های عمده‌ای در مورد عملکرد منابع انسانی روبرو می شوید که نباید شما را تحت تأثیر قرار دهند. این امر می‌تواند زمان خوبی برای توسعه برنامه بهبود عملکرد باشد. برنامه بهبود عملکرد باید به طور خاص حوزه‌های دارای مشکل را شناسایی و اهداف دقیقی برای اقدامات اصلاحی ایجاد کند. در برخی موارد، یک مشاوره ممکن است بهتر به یک کارمند کمک نماید.

این روش می‌تواند در رسیدگی به مسائلی مانند حضور و غیاب، ارتباطات و دیگر مسائل در حوزه رفتاری مفید واقع شود. به عنوان مثال، اگر کسی به طور معمول با تأخیر سرکار حاضر می‌شود، شما باید با او در مورد زمان دقیق ورود و خروجی که انتظار دارید یک کارمند رعایت نماید و همچنین این حقیقت که شما انتظار دارید هر چه سریعتر این تغییرات در او مشاهده نمایید،گفتگو داشته باشید. توضیح دهید که عدم توجه به مسائل مربوط به وقت‌شناسی می‌تواند به اخراج کارمند منجر شود.

اگر بیشتر با مسائل مبتنی با مهارت مواجه هستید،یک برنامه بهبود عملکرد بسیار برای شما مناسب خواهد بود. به عنوان مثال، شما ممکن است برای یکی از کارمندان خود این گونه توضیح دهید که گزارش او دارای اشکالات متعدد گرامری، املایی و فنی می‌باشد. در ۳۰ روز آینده، او باید گزارش را کامل و نواقص را برطرف نماید و اطلاعات فنی باید توسط گروه مهندسی بررسی شوند. همچنین شما سه‌شنبه آینده به منظور بررسی دوباره ، جلسه خواهید داشت. در همه موارد، جدول زمانی داده شده برای انجام تغییرات باید معقولانه باشد.

حتماً بخوانید :  آموزش زبان تجاری (درس سی و سوم)

تمامی گفتگوها و برنامه‌های خود را مستند کنید. از کارکنان خود بخواهید فرم های صورت جلسه را امضا نمایند. اگر یک مشاوره کلامی داشتید حتما پس از آن یک ایمیل برای کارمند خود ارسال کنید.

به طور منظم جلسات پیگیری برگزار کنید. اطمینان حاصل نمایید که شما جزئیات این گفتگو را به صورت مکتبوب خواهید داشت و کارکنان فرم ها را امضا می‌کنند.  در مورد عملکرد و نحوه انجام کارشان به صورت انفرادی با آن‌ها صحبت کنید. اگر نتایج مرتبط به هم می‌باشند، به آن‌ها اطلاع دهید چه کارهایی را بدرستی انجام می‌دهند و همچنین اشتباهات را نیز با آن‌ها در میان بگذارید.

این موضوع بسیار مهم است، اگر شما را پیشرفتی را احساس نکردید و هنوز کارکنان اشتباهات مشابه انجام می‌دهند، موضوع را بلافاصله رسیدگی کنید. تا جلسه بعدی منتظر نمانید و مستندات خود را به آن‌ها نشان دهید که چه وظایفی و در چه زمانی از او درخواست کرده بودید.

۵- یک راهنمای مکتوب برای منابع انسانی آماده کنید.

اگر اشتباهات و مشکلات بسیار زیاد می‌باشند، شما نیازمند یک راهنمای مکتوب می‌باشید. یک راهنمای مکتوب بسیار مشابه برنامه بهبود عملکرد می‌باشد و باید حوزه‌هایی را مشخص کنید که کارکنان در آن‌ها نیازمند اصلاح می‌باشند. دوباره باید بطور خاص جزئیاتی را که باید اصلاح شوند و اینکه چگونه باید انجام شوند را مکتوب نمایید.

فرم راهنما باید مواردی که باید به صورت فوری بهبود یابند را تعیین کند. کارکنان نیز فرم را باید امضا نمایند. این به این معنا نمی‌باشد که آن‌ها موافق مستندات شما می‌باشند بلکه بدین معنی است که آن‌ها مشاور‌ه‌ها و راهنمایی‌های لازم را از سوی شما دریافت کرده‌اند.

۶- وقتی هیچکدام از موارد بالا کارساز نبودند، کارمند خود را اخراج کنید.

با وجود همه‌ی تلاش‌های شما، هنوز ممکن است پیشرفت قابل ملاحظه‌ای را احساس نکنید و تنها گزینه باقی مانده خاتمه دادن به این ارتباط کاری باشد. با این وجود، شما باید به صورت کاملا واضح مستنداتی که برای کمک به او جهت بهبود عملکرد انجام داده‌اید را ارائه دهید.

اعلام اخراج کارمند نباید یک سوپرایز برای او باشد. قبل از انجام این کار، باید اطمینان حاصل نمایید که همه‌ی مستندات مربوط به او را بررسی کرده‌اید. همچنین، با مدیر منابع انسانی خود تماس حاصل کنید تا مطمئن شوید این کار شما توجیه‌پذیر می‌باشد. تصدیق کنید که از تمامی مقررات درخصوص دستمزد و ساعت کاری پیروی می‌کنید.

حتماً بخوانید :  کارفرمایان چه نقشی در انگیزه کارکنان دارند؟

در زمینه اخراج کارمند، صداقت بهترین سیاست است. در حالی‌که هدف شما این نیست تا احساس بدی در کسی ایجاد نمایید، اما نباید این اخراج را به عنوان یک خاتمه قرارداد کاری یا درخواست فرد برای استعفا نشان دهید. به عنوان مثال می‌توانید بگویید ما چندین بار در مورد عدم وقت‌شناسی شما گفتگو کرده‌ایم و تغییری که از شما انتظار داشتیم احساس نکرده‌ایم، به همین جهت تصمیم به فسخ قرارداد گرفته‌ایم.

چه روزی یا زمانی بهترین موقع برای این نوع گفتگو است؟

صادقانه، هیچ زمانی مناسب نیست و این یک گفتگوی آسان نیست. با این حال، برخی از زمان‌هابهتر اند. به عنوان مثال، آخرین روز هفته کاری ایده‌آل نمی‌باشد چون کارمند اخراج شده کل آخر هفته را به فکر کردن در مورد موقعیت جدید خود می‌پردازد. نظرات در مورد اعلام اخراج کارمند بسیار گسترده و متفاوت است. اما در نهایت، اوایل هفته ارجحیت بیشتری دارند.

[site_source_shortcode url=”http://www.inc.com/insperity/dont-fire-that-employee-before-you-read-this.html”]inc[/site_source_shortcode]

قبل از اخراج کارمند چه اقداماتی باید انجام دهید؟
امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
Avatar

تهمینه سماوی

فارغ التحصیل رشته بازاریابی و علاقمند به حوزه‌های برندینگ، مدیریت کسب و کار و کارآفرینی. در دنیای به سرعت در حال تغییر امروز که یک قدم اشتباه منجر به نابودی کسب و کار می‌شود آشنایی با مفاهیم روز مدیریتی یک مزیت رقابتی برای مدیران و صاحبان کسب و کار محسوب می شود. امیدوارم بتوانم با ترجمه و ارائه مقالات مفید افراد را با چالش‌هایی که در این حوزه‌ها مواجه می‌باشند آشنا و به بهبود و رونق کسب و کارشان کمک نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/aZG7N
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *