خروج منابع انسانی

عوامل خروج منابع انسانی از کسب و کار

عوامل خروج منابع انسانی از کسب و کار » همیشه در هر کسب و کاری، جابه جایی نیروی انسانی همراه با مزایا و معایبی بوده و بیشترین تاثیر این جابه جایی ها به عملکرد خود کارمند بستگی دارد. بر اساس تجربه و تحقیقات صورت گرفته بیشترین میزان خروج منابع انسانی مربوط به پرسنل عالی یا ضعیف است، یعنی عموماً نیروهای با عملکرد بالا و یا با عملکرد پایین از سازمان خارج می شوند و به مراتب خروج منابع انسانی متوسط با تکرار کمتری صورت می گیرد. مسلماً خروج منابع انسانی ضعیف به نفع سازمان و خروج پرسنل عالی و با عملکرد خوب به ضرر سازمان خواهد بود.

خروج منابع انسانی در دو حالت کلی صورت می گیرد :

۱- اختیاری ۲- اجباری

در خروج اختیاری، خود پرسنل اقدام به ترک سازمان می کند و در خروج اجباری سازمان دیگر اقدام به تمدید قرارداد پرسنل نمی کند، که خروج اجباری برای پرسنل از بار منفی بیشتری برخوردار است.

از تعامل عملکرد و خروج منابع انسانی با سازمان  ۴ موقعیت حاصل می شود :

  • همکاری کارکردی

زمانی که پرسنل با عملکرد مطلوب در کسب و کار باقی مانده و از این رابطه هم پرسنل و هم سازمان بهره مند می شوند.

  • خروج کارکردی

زمانی که پرسنل ضعیف و فاقد صلاحیت خود کسب و کارتان را ترک کنند، باز هم دو طرف معادله سود می برند.

  • همکاری غیر کارکردی

زمانی که پرسنل ضعیف در سازمان باقی بمانند که قطعاً سازمان متضرر و به ظاهر پرسنل بهره مند می شود. (چرا به ظاهر؟ چون فرد با ماندن در جایی که عملکرد بالا ندارد، عملاً پتانسیل خود را از بین برده و در حق خود نیز ظلم نموده است)

  • خروج غیر کارکردی

زمانی هم که پرسنل توانمند، داوطلبانه اقدام به خروج از کسب و کارتان نماید، مسلماً شما و کسب و کارتان متضرر خواهید شد.

نوع تعامل و یا به عبارتی ساده وضعیت پرسنل شاغل در کسب و کارتان به غیر از چهار مورد فوق نیست و تمام تلاش شما به عنوان مدیرعامل یا مدیر منابع انسانی باید حفظ و توسعه منابع انسانی کسب و کارتان در وضعیت اول (همکاری کارکردی) باشد. زمانی که یکی از همکاران خوب تصمیم به ترک کسب و کارتان می گیرد، شما باید فرد دیگری را جایگزین وی نمائید. این خروج و پروسه کلی آن ممکن است برای کسب و کارتان بسیار مخرب باشد و هزینه های زیادی به بار آورد.

به عنوان مثال تیم فوتبالی را در نظر بگیرید که بازیکنان به صورت پی در پی به عناوین مختلف تیم را ترک می کنند، قطعاً این تیم نمی تواند عملکرد پویا و رو به رشدی داشته و از نظم و هماهنگی قابل قبولی برخوردار باشد. چون تیم مجبور است بازیکنان جدید را آموزش دهد و همین آموزش ها نیازمند زمان، هزینه و انرژی بوده که خروج هرکدام از بازیکنان این سرمایه گذاری ها را از بین خواهد برد.

این مساله درباره کسب و کار شما هم صادق است و خروج منابع انسانی به صورت پی در پی می تواند باعث از بین رفتن مزیت رقابتی و اتلاف منابع سازمان شود.

پس زمانی کسب و کارتان اثربخش و در نتیجه سودآور می شود که برنامه هایی برای حفظ و توسعه پرسنل تان داشته باشید تا نرخ جابه جایی آنان را به حداقل برسانید.

حتماً بخوانید :  غلبه بر مقاومت کارکنان به تغییرات در محیط کار

هر کسب و کاری در مسیر تحقق ماموریت و اهداف و همچنین اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد.در مقاله “مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان” از مدیرنو، به نکات مهمی در این خصوص می پردازیم.

مسیرهای خروج منابع انسانی به صورت اختیاری :

پرسنل برای خروج از کسب و کارتان فرآیندی را طی می کنند و این فرآیند همان تبدیل فکر به عمل است. یعنی از زمانی که جرقه های خروج در ذهن همکارتان زده می شود تا زمانی که فرد اقدام به خروج از کسب و کارتان می کند.

هر چقدر ترک شرکت و مجموعه شما بتواند تغییرات اساسی تری بر روی زندگی فرد داشته باشد، این فرآیند سریع تر اتفاق خواهد افتاد و گاهی هم فرد کاملاً عجولانه اقدام به ترک شرکت بدون در نظر گرفتن عواقب و پیامدهای آن می نماید.

در پادکست زیر به موضوع شرح شغل در مدیریت منابع انسانی می پردازیم :

ترک اختیاری در کسب و کارتان از ۴ مسیر اتفاق خواهد افتاد که در ادامه به توضیح آن می پردازیم :

0011

۱- تصمیم عجولانه برای ترک شرکت

اولین مسیر در نمودار فوق نشان دهنده تصمیم عجولانه و احساسی است. این قبیل تصمیم ها می توانند از عامل خارجی مثل ازدواج فرد، برنده شدن در یک قرعه کشی، به ارث رسیدن سرمایه بسیار و هر چیز دیگری باشد. این عامل خارجی باعث می شود تا فرد بدون در نظر گرفتن جوانب و کاملاً احساسی اقدام به ترک سازمان نماید که البته گاهاً مشاهده شده که فرد بعد از وقوع عامل خارجی، تغییرات محسوسی در رفتارش ایجاد شده  که خارج از چهارچوب سازمانی است.

۲- تصمیم حساب شده برای ترک شرکت

مثل مسیر اول، در مسیر دوم نمودار هم یک اتفاق می تواند منجر به تصمیم فرد برای ترک سازمان شود. با این تفاوت که در این مسیر فرد عجولانه اقدام نمی کند، بلکه فرد پس از بررسی مزایای ماندن در شرکت با مزایای خروج از شرکت، اقدام به خروج از کسب و کارتان می نماید. مثلاً ممکن است فرد اخباری کسب کند مبنی بر این که در شرکت های مشابه افرادی با توانمندی های کمتر، حقوق بالاتری دریافت می کنند. در این مسیر فرد تنها مزایای ماندن و رفتن را بررسی می کند.

۳- مقایسه گزینه های جایگزین

در مسیر سوم نیز یک رویداد خارجی، عامل شروع تفکر خروج از کسب و کار است. چنین مسیری زمانی اتفاق می افتد که، شخص پیشنهادی از شرکت دیگر داشته باشد و مزایای کار در شرکت جدید را با مزایای ادامه همکاری با شرکت شما مقایسه کند. پس این گونه ترک شغل و شرکت، به نظر انتخابی آگاهانه بوده و متداول ترین نوع ترک خدمت منابع انسانی می باشد.

۴- احساس نارضایتی

تفاوت اساسی این مسیر با مسیرهای قبل تنها در عامل شروعی آن است که با نارضایتی از شغل و شرکت آغاز می شود. این احساس  (بستگی به شرکت آن) باعث ایجاد جرقه و مقایسه شرایط کاری در شرکت شما با سایر شرکت ها شده که می تواند منجر به انتخابی آگاهانه برای خروج از کسب و کارتان شود.

حتماً بخوانید :  pestel چیست و چگونه از آن در تحقیقات بازار استفاده کنیم؟

شوک اولیه :

شوک اولیه در نمودار فوق به یک عامل خارجی اشاره داشته و می تواند هر نوع عاملی را نیز در بر بگیرد. اما چنین شوکی بعد از ورود پرسنل جدید به سازمان تان نیز وجود دارد.

پرسنل جدید با ذهنیتی از اطلاعات به دست آورده (آگهی، نام برند، حیطه فعالیت، دفترکار شما، نوع مصاحبه های شما، بزرگی سازمان و…) وارد کسب و کارتان می شود و در برخورد با سازمانتان (واقعیت درونی کسب و کار) دچار شوک خواهد شد (شوک اولیه). این شوک حاصل از فاصله واقعیات درونی سازمان با ذهنیات پرسنل جدید است و هرچقدر این فاصله بیشتر باشد می تواند مسیر خروج از کسب و کارتان را برای پرسنل تازه وارد کوتاه تر کند و هرچقدر هماهنگی بیشتری بین ذهنیات فرد با واقعیات سازمان وجود داشته باشد، از همکاری پایدارتر و طولانی تری با عضو جدید برخوردار خواهید شد.

0012

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/lkvWj
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *