صفر تا صد استخدام منابع انسانی ایده آل

صفر تا صد استخدام منابع انسانی ایده آل» برای داشتن کسب و کاری خوب باید همکارانی خوب داشت و برای داشتن همکارانی خوب باید انتخاب ها و استخدام های خوب داشت. بر اساس تحقیقات صورت گرفته علت خروج ۸۰ درصد از پرسنل تنها انتخاب اشتباه بوده است. اگر بخواهیم به چرایی انتخاب های اشتباه بپردازیم، به نتایج گوناگونی خواهیم رسید. اما مهم ترین دلایل انتخاب اشتباه منابع انسانی عبارتند از :

۱- نیاز فوری شرکت به استخدام منابع انسانی

اکثر شرکت ها تنها زمانی اقدام به انتشار آگهی برای جذب نیرو می کنند که فردی در حال ترک سازمان بوده و یا به کلی آن جا را ترک نموده باشد. در این مواقع بسته به سطح و درجه اهمیت شغل مورد نظر، انتخاب ها نیز با فوریت زمانی و بدون بررسی های لازم انجام می شوند که نتیجه این گونه انتخاب ها چیزی جز ترک سازمان از سوی پرسنل و یا قطع همکاری خود سازمان نخواهد بود.

۲- استخدام منابع انسانی به دلایل نامعلوم نتیجه نداده است.

در این مدل می توان به عدم توانمندی مصاحبه کنندگان و یا جامعه آماری محدود کارجویان اشاره داشت.

۳-شرکت به اندازه کافی از مهارت های فرد مطلع نمی شود

عدم برخورداری از فرآیندهای مصاحبه و جذب مناسب می تواند علت اصلی بروز چنین نتیجه ای شود. تک بعدی بودن فرآیند استخدام و اکتفا به مصاحبه به عنوان اصلی ترین اهرم جذب می تواند درصد وقوع خطا را افزایش دهد. بر اساس تحقیقات صورت گرفته، مصاحبه ای استاندارد و برخوردار از شرایط مطلوب می تواند تنها ۱۵ درصد احتمال موفقیت در جذب منابع انسانی را به همراه داشته باشد. حال آن که احتمال موفقیت را می توان با ابزارهای کمکی همچون تست های شخصیت شناسی و هوش هیجانی تا ۷۵ درصد افزایش داد.

توجه شما را به پادکست زیر در خصوص باید ها و نباید های مدیریت منابع انسانی جلب می نماییم:

۴-بررسی های لازم انجام نمی شود.

عدم تمایل مدیران برای استعلام از مجموعه های قبلی کارجو و مکالمه با مدیران آنها، صدمات جبران ناپذیری به فرآیندهای استخدام کسب و کارها می زند. اگر بخواهیم تنها چند مزیت استعلام و گفتگو با مدیران پیشین کارجو را برشماریم، می توان به شناسایی نقاط قوت و ضعف و عادات رفتاری وی اشاره نمود. اطلاعات دریافتی از مراکز کاری پیشین، افق مطلوبی از جنبه های مختلف کارجو را روشن می سازد.

نکته : ممکن است برخی از مدیران پیشین با غرض ورزی نقاط ضعف را پر رنگ تر و نقاط قوت را کم رنگ تر جلوه دهند (یا بالعکس)، که برای کاهش چنین خطایی می توان از چند مرکز استعلام گرفت.

اما قبل از این که بخواهیم فرآیند استخدام را شروع کنیم و دست به انتشار آگهی استخدام منابع انسانی بزنیم، باید شرح شغل مورد نظر را تدوین و مکتوب کنیم.

شرح شغل شامل فهرستی از وظایف، فعالیت ها و مسئولیت ها برای یک عنوان شغلی است. این فهرست را باید برای هر پست و جایگاهی در کسب و کارتان تدوین، مکتوب و ارائه نمائید، چه آنها که در حال فعالیت در کسب و کارتان هستند و چه آنها که به تازگی باید وارد سازمانتان شوند.

هر شرح شغلی متشکل از قسمت های ذیل است:

۱-شناسنامه شغل

عنوان شغل، جایگاه شغل، رتبه شغل، شماره پست سازمانی

۲-خلاصه شغل

وظایف اصلی شغل به صورت کلی

۳-شرح وظایف، اختیارات و مسئولیت ها

شرح جزئیات وظایف و مسئولیت های شغل

۴-معیارهای سنجش عملکرد

معیارهای عملکرد باید انتظارات مدیران و سازمان از کارکنان را به طور صریح و دقیق بیان کند.

۵- شرایط کار

شرایط فیزیکی شامل آلودگی های صوتی، هوا، شلوغی، اشعه، گرما یا سرمای شدید

پس از تنظیم شرح شغل، نوبت به درج آگهی برای اطلاع رسانی کارجویان و متقاضیان می رسد. در آگهی های خود از جعبه سیاه استفاده نکنید! جعبه سیاه به آگهی هایی اطلاق می شود که در آن نام و نشانی از شرکت نیست و عنوان چنین آگهی هایی این چنین است: “یک شرکت معتبر در زمینه خدمات مدیریتی”

این آگهی می تواند درصد اطمینان برای ارسال رزومه های بیشتر را کاهش دهد و همچنین می تواند باعث بی میلی افراد حرفه ای برای برقراری ارتباط با مجموعه شما باشد.

پیشنهاد می شود در آگهی استخدام خود علاوه بر درج نام و نشان مجموعه، شعار یا مزیت سازمان خود را نیز درج نمائید. به عنوان مثال :

“شرکت مدیران نواندیش مجری بزرگترین همایش های مدیریتی شمال کشور برای مشاغل زیر دعوت به همکاری می نماید”

بعد از انتشار آگهی نوبت به دسته بندی رزومه های دریافتی می رسد. بنا بر پارامترهای تبیین شده جهت احراز شغل مورد نظر اقدام به دسته بندی رزومه ها نمائید.

به خاطر داشته باشید فاصله بین ارسال رزومه، بررسی و انجام مصاحبه استخدام، نباید مدت زمان زیادی باشد، چرا که ممکن است افراد خبره و حرفه ای در سازمان دیگری استخدام شوند.

گام بعدی در فرآیند جذب منابع انسانی مصاحبه های استخدامی است. استفاده از مصاحبه به عنوان ابزار اصلی برای انتخاب در همه کسب و کارها متداول است. ماهیت مصاحبه باید به طریقی باشد که انگیزه واقعی فرد مشخص شده، وی را تحت فشار قرار دهد و واکنش های او را بسنجد و نهایتاً صلاحیت مخاطب را برای پذیرش در شغل محک بزند.

با توجه به این که مصاحبه یکی از اصلی ترین و متداول ترین ابزارهای فرآیند استخدامی است اما نباید تنها به آن بسنده کرد. همان طور که پیش تر نیز عنوان شد، مصاحبه مناسب و موثر حداکثر می تواند تا ۱۵ درصد احتمال انتخاب درست را به دنبال داشته باشد.

از طرفی فرد مصاحبه کننده باید دانش لازم جهت دستیابی به اطلاعات لازم را داشته باشد و از اشتباهات رایج در مصاحبه خودداری نماید.

سوالات خوب در مصاحبه های استخدامی باعث می شوند تا چهره واقعی فرد ظاهر شده و شما بتوانید ضعف ها، قوت ها، سطح دانش، مهارت ها و توانمندی های منابع انسانی را بسنجید. مزیت دیگر سوالات خوب و ممتاز در مصاحبه های استخدامی، وادار شدن مصاحبه شونده به صحبت بیشتر است تا فرد تنها به رزومه خود اکتفا نکرده و بتواند از توانمندی های خود دفاع نماید. در مقاله “۱۰ سوال کلیدی در مصاحبه های استخدام ” به توضیح سوالات مناسب پرداخته ایم.

شرکت زیراکس از مصاحبه رفتاری در گزینش کارکنان استفاده می کند که می توان با مدل STAR به آنها پاسخ داد:

Situation : توصیف موقعیتی که با آن رو به رو شده اید.

Task: وظایفی که در آن شرایط خاص از شما انتظار داشتند.

Action: فعالیت ها و اعمالی که برای دستیابی به اهداف انجام دادید.

Results : نتایج فعالیت هایتان چه بوده است.

با این نمونه می توانید به خوبی متقاضی استخدام را در موقعیت های مختلف گذشته قرار داده و از طریق ارائه توصیف های صریح نسبت به صحت و پذیرش آن تصمیم بگیرید. توانمندی شما در پیشبرد مصاحبه های استخدامی می تواند گام مهمی در انتخاب شایسته افراد سازمانتان و در نتیجه افزایش بهره وری کسب و کارتان باشد.

پس از طی فرآیندهای استخدامی و ورود پرسنل به کسب و کارتان اجرای فرآیندهایی جهت ورود بهینه آنان امری اجتناب ناپذیر است.

اولین و مهم ترین  برنامه پس از ورود پرسنل، برنامه آشنا سازی آنان با سازمان است. کارکنان باید رفتاری را که از نظر سازمان مطلوب است را یادگرفته و به آن عمل کنند.

بزرگ‌ترین پارامتری که شما را به عنوان یک رهبر به دردسر می‌اندازد مواجه شدن با افراد ناکارآمد در تیم‌تان است. در زندگی شخصی، شما آزادی و اختیار دارید تا از افرادی که احساس می‌کنید منفی، سمّی، خودشیفته، جامعه ستیز و ناکارآمد هستند و یا به سادگی بی انگیزه می‌شوند دوری کنید. در مقاله “۳ راه تشخیص افراد ناکارآمد قبل از استخدام آنها” به بررسی این موضوع پرداخته ایم.

این یادگیری به خودی خود انجام نمی شود بلکه باید با تدابیری افراد تازه وارد را با ماموریت، اهداف، وظایف واحدها و از همه مهم تر ارزش های مطلوب کسب و کار آشنا سازید.

personel

بر اساس نظر سنجی انجام شده، ۸۲ درصد از مدیران معتقدند که برنامه های آشناسازی موجب مزایای زیر می شود :

– نرخ خروج پایین

– بهره وری بالا

– بهبود روحیه کارکنان

– هزینه های آموزش پایین

– تسهیل یادگیری

– کاهش اضطراب کارکنان

به عنوان مثال، شرکت کوکاکولا برای تازه واردان، سه ماه آموزش اولیه در نظر می گیرد و پس از آن این افراد در کنار کارکنان با تجربه قرار می گیرند تا ارزش های کاری و سازمانی را فرا بگیرند.

هیچ شرکت، مجموعه و سازمانی نمی تواند بدون نیروی انسانی ایده آل و زبده در کورس رقابت جایی داشته باشد. تمام تغییرات مطلوب از مجاری همین منابع انسانی گذر می کند که متاسفانه بهای قابل توجهی به آن داده نمی شود!

همچنان در کسب و کارهایمان برای سخت افزار هزینه های هنگفتی را متحمل می شویم اما برای نرم افزار و عامل انسانی در استفاده از سخت افزارها هیچ برنامه ای نداریم و دقیقاً تفاوت کشورهای توسعه یافته و کمتر توسعه یافته در همین پارامتر است.

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/fZzYh
2 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *