راهکارهای ارزیابی عملکرد و افزایش بهره وری منابع انسانی

راهکارهای ارزیابی عملکرد و افزایش بهره وری منابع انسانی» متاسفانه در بیشتر سازمان های ایرانی، تنها ارزیابی عملکرد منابع انسانی صورت می گیرد(که البته کیفیت ارزیابی ها هم جای تامل دارد)، اما مدیریت عملکرد در کمتر سازمانی اتفاق می افتد. یعنی در کمتر سازمانی از ارزیابی های به عمل آمده به صورت کاربردی و اجرایی جهت افزایش بهره وری منابع انسانی استفاده می شود. در صورتی که بخواهیم اهمیت بررسی عملکرد و افزایش بهره وری منابع انسانی را توصیف کنیم، شاید بد نباشد به گفته هنریش فون پیرر، یکی از مدیران عامل زیمنس اشاره کنیم که “موفقیت هر سازمانی به عملکرد منابع انسانی آن بستگی دارد.”

“در عالم تئوری، فرآیند بازبینی عملکرد، تعامل مثبت بین مدیران و کارکنان برای نیل به حداکثر عملکرد است ولی در عالم واقعی، مثل این است که سنجاب مرده ای در حیاط خانه خود پیدا کرده و احساس کنید بهترین راه حل آن است که آن را به پشت بام همسایه پرتاب کنید.” (اسکات آدامز- کتاب اصول دیلبرت) این جمله بدان معناست که پس از ارزیابی عملکرد، کسی مسئولیت شکست ها را به عهده نمی گیرد.

به خاطر داشته باشید مدیریت و بهبود بهره وری منابع انسانی، تنها منوط به یک شخص خاص همچون مدیرعامل یا مدیر منابع انسانی نیست، بلکه فرآیندی است که تمامی مدیران بخش ها و قسمت های سازمان باید در آن سهیم باشند. مشاهده شده که در بیشتر سازمان ها، همین برداشت اشتباه باعث شده تا مدیران و سرپرستان بخش های مختلف زمان زیادی برای بررسی و ارزیابی عملکرد همکاران خود اختصاص نداده و این کار را کاری عبث و بیهوده قلمداد می کنند. (به عنوان مثال، مدیر فرم های ارزیابی  ۱۰ همکار خود را طی ۱۵ دقیقه تکمیل می نماید!)

منابع انسانی اصلی ترین سرمایه هر کسب و کاریست و هر کسب و کاری در مسیر تحقق ماموریت، اهداف و همچنین اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام دهد.در مقاله ” مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی در سازمان ” به توضیح این مبحث پرداخته ایم.

بد نیست توضیح مبسوطی از مدیریت عملکرد داشته باشیم تا بیشتر با ماهیت  آن آشنا شویم:

” مدیریت عملکرد، فرآیند مستمر شناسایی، اندازه گیری و توسعه عملکرد افراد، تیم ها و همسو کردن آنان با اهداف استراتژیک سازمان است : بنابراین مستلزم هدف گذاری، مشاهده عملکرد، مربی گری و ارائه بازخور به طور مستمر است تا عملکرد منابع انسانی در راستای اهداف سازمان قرار گیرد.”

با توجه به توضیح فوق، متوجه تفاوت آن با سیستم های ارزیابی عملکرد رایج در سازمان ها می شویم. سیستمی که تنها سالی یک بار انجام شده و در آن خبری از استمرار، بازخور و افزایش بهره وری منابع انسانی از طریق مربی گری نیست و تنها یک سیستم ارزیابی عملکرد است که ارزش افزوده ای برای کسب و کارمان ندارد.

پیش زمینه مدیریت عملکرد، تبیین اهداف و نتایج مورد نظر سازمان است تا بتوانیم به تناسب میزان دست یابی منابع انسانی در بازه های زمانی مشخص، بررسی و اقدامات لازم را انجام دهیم.

توجه شما را به پادکست زیر در خصوص ارزیابی عملکرد منابع انسانی جلب می نماییم:

حتماً بخوانید :  آموزش چه نقشی در انگیزش کارمندان دارد؟

بررسی تجارب شرکت های موفق نشان می دهد که مدیریت عملکرد، نتایج مثبت زیادی به همراه دارد. اول این که افراد شناخت خوبی از خود و مدیران شناخت خوبی از منابع انسانی خود به دست آورده و در نتیجه روابط بهتری با هم برقرار می کنند. دوم، موجب انگیزش کارکنان شده و موفقیت های گذشته، موتور محرکه موفقیت های آینده می شود. سوم، ارائه بازخور واقعی باعث بالا رفتن اعتماد به نفس، خودباوری و افزایش منزلت اجتماعی فرد در سازمان می شود. چهارم، ارتقا و پاداش بر اساس سیستم برابری و عدالت داده می شود و نهایتاً پنجم، اهداف سازمانی روشن تر و انتظارات از هر شغل و فرد مشخص تر می شود و نتیجه این فرآیند فراهم شدن زمینه بهبود عملکرد و مهارت ها در راستای اهداف سازمانی، رضایت ارباب رجوع و مشتریان می شود.

عمده ترین تفاوت بین مدیریت عملکرد و سیستم ارزیابی متداول در برنامه و اقدامات اصلاحی و توسعه ای بعد از آن است. برای درک بهتر از فرآیند کلی سیستم مدیریت عملکرد به چارت زیر توجه نمایید:

بهره وری منابع انسانی

توصیه می شود کارکنان و مدیران هر دو در ارزیابی عملکرد منابع انسانی مشارکت داشته باشند. این مشارکت تنها در مرحله ای خاص صورت نمی گیرد، بلکه در تمامی فرآیند مدیریت عملکرد دخیل بوده و مشارکت حداکثری منابع انسانی را به بار می آورد. دلیل اصلی پافشاری در مشارکت کارکنان این است که، موجب تعهد و اعتماد سازی آنان شده و مشارکت مدیران موجب ارزشمند تر شدن فرآیند و مشخص شدن درجه اهمیت و حمایت فرآیند از جانب مدیران خواهد شد.

پس از تبیین سیستم عملکرد و اجرای آن، نوبت به ارزیابی عملکرد می رسد و یکی از مشکلات  اصلی در این مرحله عدم تمایل مدیران به ارائه بازخور شفاف به پرسنل می باشد، خصوصاً زمانی که عملکرد منفی بوده و لازم است با ارائه بازخور و مشخص شدن دلایل، راهکارهای افزایش بهره وری منابع انسانی حاصل گردد.

سازمان و بالتبع مدیران آنها باید شناخت کافی و مبسوطی از وضعیت عملکردی همکارانشان داشته باشند. یعنی بدانند هر فرد در مجموعه از چه توانمندی و ضعف هایی برخوردار است.

فرآیند مدیریت عملکرد باعث روشن شدن وضعیت همکاران شده و مشخص می کند که نیازمند چه تغییراتی در جهت رشد و توسعه آنان هستیم تا میزان بهره وری منابع انسانی افزایش یابد. بر اساس توزیع نرمال در هر سازمانی، ۲۰ درصد کارکنان به عنوان افرادی که عملکردی فراتر از انتظار دارند، ۷۰ درصد به عنوان افرادی که انتظارات را برآورده می کنند و ۱۰ درصد به عنوان کسانی که عملکرد پائینی دارند، رتبه بندی می شوند.

بهره وری منابع انسانی

با مشخص شدن وضعیت کارکنان، می توانیم تصمیم گیری های بهینه تری در خصوص افزایش بهره وری منابع انسانی داشته باشیم. جک ولش مدیرعامل سابق جنرال الکتریک از این روش استفاده می کرد، او آخر هر سال کسانی را که جزء ۱۰ درصد بودند و عملکرد خود را بهبود نمی دادند از شرکت اخراج می کرد. همین غربالگری مداوم باعث یکدست شدن منابع انسانی تان و در نتیجه افزایش بهره وری و اثربخشی کسب و کارتان می شود.

گاهی اوقات معیارهای مدیریت و سنجش منابع انسانی به وسیله ی افراد حرفه ای حاضر در تجارت نادیده گرفته می شوند، آنها تصور می کنند که تعامل و استفاده از کارکنان امری پیچیده و دشوار است. اما معیارهای مدیریت و سنجش منابع انسانی می تواند نقاط ضعف و قدرت یک شرکت را بر ملا کند و به شما اجازه می دهد تا متوجه شوید که کدام بخشها برای تقویت شدن نیاز به تمرکز دارند و روی کدام بخش ها باید سرمایه گذاری نمایید. در مقاله “۱۰پارامتر برتر سنجش منابع انسانی ” از مدیرنو، به نکات مهم در این خصوص پرداخته ایم.

حتماً بخوانید :  9 راه قطعی برای رشد کسب و کار تان

سنجش منابع انسانی از طریق محاسبه ی هزینه ی دقیق بکارگیری هر یک از کارمندان جدید برای ارزیابی کسب و کار شما و ابداع استراتژی ها، ارزشمند است.

یکی از بخش های حیاتی و حساس در فرآیند مدیریت عملکرد، ارائه بازخور و بحث و تبادل نظر در حوزه بهبود عملکرد است. مدیران غالباً در ارائه بازخور سه رویکرد دارند :

۱- بازخور مثبت

۲- بازخور منفی

۳- عدم ارائه بازخور

بهترین نوع بازخور، گزینه اول یعنی ارائه بازخور مثبت است، چون اکثر افراد بازخور مثبت را به بازخور منفی ترجیح می دهند ولی این به این معنا نیست که بازخور منفی اثر انگیزشی مثبتی ندارد. حتی در بعضی مواقع بازخور منفی اثر انگیزشی بیشتری نسبت به بازخور مثبت دارد، ولی ارائه بازخور منفی باید تابع شرایط خاصی باشد: ۱- تهدید کننده نباشد ۲- امنیت خاطر پرسنل را بر هم نزند ۳- خودباوری و اعتماد به نفس فرد را تحت الشعاع قرار ندهد.

اما بدترین و متاسفانه رایج ترین نوع تعامل مدیران در حوزه بازخور، عدم ارائه بازخور است که بیشترین لطمات وارده به سازمان را به بار می آورد. پرسنل ترجیح می دهند بازخور منفی دریافت کنند اما هیچ گاه با بی تفاوتی مدیرانشان مواجه نشوند.

با نگاهی به شرکت های موفق و پیشرو در سطح بین المللی متوجه می شویم که شرکت های مزبور همگی شامل سیستم های مدیریت عملکرد بوده و نسبت به اجرای آن و در نتیجه بهبود بهره وری منابع انسانی پایبندند. به عنوان مثال در شرکت ولزفارگو (شرکت هلدینگ خدمات مالی و بانکداری آمریکایی) سه هشدار غیر رسمی، رسمی و نهایی به فرد در صورت عملکرد نامطلوب داده می شود و تکرار این وضعیت پس از هشدار سوم موجب اخراج خواهد شد.

امتیاز دهید
The following two tabs change content below.
علی معبودی

علی معبودی

مدرس دوره ها و کارگاه های آموزشی، مشاور مدیریت، مدیرعامل مجموعه مدیران نواندیش، ۱۰ سال سابقه مدیریت ارشد بنگاه های اقتصادی، کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و محقق بازاریابی هستم. تلاش من همواره بر این است تا با ارائه آموزش های به روز و کاربردی در حوزه مدیریت کسب وکار نقش مهمی در جهت رشد و ارتقا مدیران ایفا نمایم.
لینک کوتاه این مقاله : https://modirno.ir/kYN5q
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *